Auszug
Im August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich oft auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet, in Deutschland in Kraft. Es verbietet Diskriminierung im Bereich des Arbeitslebens sowie im Rahmen zivilrechtlicher Verträge. Die Bundesregierung hat mit dem Gesetz nach langem Ringen vier EU-Antidiskriminierungsrichtlinien in nationales Recht umgesetzt, wobei sie verschiedene Merkmale, aufgrund derer eine Person benachteiligt oder diskriminiert werden kann, in einem Gesetz zusammengefasst und auf eine Hierarchisierung dieser Merkmale verzichtet hat. So gewährt das Gesetz nun Personen einen besseren Rechtsschutz, die aufgrund ihres Geschlechts, ihrer ‚Rasse‘ oder ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihres Alters, einer Behinderung oder ihrer sexuellen Orientierung benachteiligt werden. Im Bereich des Arbeitslebens umfasst die gesetzliche Regelung beispielsweise den Zugang zu einer Beschäftigung, den beruflichen Aufstieg, berufliche Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie die Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber haben dem Gesetz zufolge die Pflicht, Beschäftigte vor ungerechtfertigten Benachteiligungen zu schützen.1
Vgl. zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz http://www.gesetze-im-internet.de/agg (Internet-Download vom 18.05.2007).
This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.
Access this chapter
Tax calculation will be finalised at checkout
Purchases are for personal use only
Preview
Unable to display preview. Download preview PDF.
Literatur
Als „freie Träger“ werden die Organisationen verstanden, die einerseits keine öffentlichen Träger (wie z. B. Sozialämter) sind und andererseits in Abgrenzung zu gewerblichen Trägern soziale Dienstleistungen aus gemeinnützigem Interesse anbieten. Sie haben in der Regel die Rechtsform von eingetragenen Vereinen oder gemeinnützigen Gesellschaften mit beschränkter Haftung und sind in der Regel Mitglied in einem der Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspflege (vgl. z. B. Papenkort 2007, ausführlicher dazu Kap. 4.1 der vorliegenden Arbeit).
Ich verwende im Rahmen meiner Arbeit überwiegend den Begriff „soziale Differenz“, wenn es allgemein um verschiedene Differenzen (z. B. aufgrund des Geschlechts, der Herkunft oder des Alters) geht. Diese Differenzen werden mitunter auch als „kulturelle“ oder, vor allem in der Ungleichheitssoziologie, als „horizontale“ Differenzen bezeichnet (vgl. z. B. Rehberg 2006, Weiß et al. 2001b). In der Pädagogik werden eher die Begriffe „Heterogenität“ und „Vielfalt“ verwendet (vgl. grundlegend Prengel 1993, 2007, außerdem z. B. Weber 2003, Naumann 2008, Nohl 2007). Anknüpfend an angloamerikanische Diskussionen ist auch von „Diversity“ die Rede (vgl. z. B. Dudek 2008); dieser Begriff hat aber den Nachteil, dass er vor allem mit dem aus der Wirtschaft stammenden Ansatz des „Managing Diversity“ assoziiert wird, während seine Verwendung im wissenschaftlichen Kontext m.E. der weiteren Präzisierung bedarf (vgl. zu Diversity Studies Krell et al. 2007a, genauer zum „Managing Diversity“ s. u.).
Vgl. zum Ansatz des Managing Diversity z. B. Aretz/ Hansen 2002, 2003, Cox 1993, Cox/Beale 1997, Gardenswartz/Lee 1994a, 1994b, Hansen 2002, Hansen/Dolff 2000, Jung et al. 1994, Krell 2001, Krell/Sieben 2007, Loden 1996, Thomas 1992 sowie Beiträge in Peters/Bensel 2002; vgl. zur kritischen Reflexion des Managing Diversity z. B. Kubisch 2003, Mecheril 2007.
Rights and permissions
Copyright information
© 2008 VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden
About this chapter
Cite this chapter
(2008). Einleitung. In: Habituelle Konstruktion sozialer Differenz. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-531-91120-5_1
Download citation
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-531-91120-5_1
Publisher Name: VS Verlag für Sozialwissenschaften
Print ISBN: 978-3-531-15932-4
Online ISBN: 978-3-531-91120-5
eBook Packages: Humanities, Social Science (German Language)