Auszug
Im vorangegangenen Kapitel wurde deutlich, dass befristete Beschäftigungsverhältnisse durch die Beschneidung der institutionellen Beschäftigungssicherheit zu einer Erhöhung der Arbeitsmarktflexibilität beitragen. Die Reduktion der Beschäftigungssicherheit, von der sich eine erhöhte Arbeitsmarktdynamik und damit nicht zuletzt auch ein Abbau der Arbeitslosigkeit versprochen wird, ändert jedoch in erheblichen Maße die strukturelle Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und dürfte somit nachhaltige Effekte auf die Erwerbschancen befristet Beschäftigter mit sich bringen. In diesem Kapitel sollen daher befristete Beschäftigungsverhältnisse aus der Sicht verschiedener Arbeitsmarkttheorien betrachtet und mögliche sozio-ökonomische Konsequenzen dieser Beschäftigungsform abgeleitet werden. Im ersten Abschnitt wird dazu zunächst auf das grundlegende theoretische Modell der neoklassischen Arbeitsmarkttheorien (im Weiteren als das neoklassische Grundmodell bezeichnet) eingegangen. Die Betrachtung des neoklassischen Grundmodells in dem hier untersuchten Zusammenhang von Arbeitsmarktflexibilisierung und deren sozio-ökonomischen Konsequenzen erscheint aus zwei Gründen sinnvoll. Erstens orientieren sich die Argumente von Befürwortern einer Arbeitsmarktflexibilisierung in einem ganz erheblichen Ausmaß an diesem Modell. Mit der Abschaffung von nichtmarktlichen Mechanismen wird die Hoffnung verbunden, dass durch ein ungestörteres Wirken der Marktkräfte eine effizientere Nutzung knapper Ressourcen möglich ist und somit exogen erzeugte Marktungleichgewichte beseitigt werden können.
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Literatur
Diese umfasst insgesamt zwei zentrale Aussagen bzw. Probleme: erstens das Allokationsproblem (Ziel ist der effizienteste Einsatz knapper Ressourcen) und zweitens das Optimierungsproblem (Ziel ist die Nutzenmaximierung der Konsumenten durch entsprechende Produktionsanpassung, vgl. Pfriem 1978).
Die im Folgenden näher erläuterten Theorien umfassen nicht alle Erweiterungsansätze des neoklassischen Modells. Eine erschöpfende Darstellung der neoklassischen Erweiterungsansätze kann und soll hier nicht erfolgen (weiterführende Diskussionen können etwa in Blien 1986; Keller 1999; Sesselmeier/Blauermel 1997 gefunden werden). Die Auswahl der einzelnen Ansätze ergab sich aus ihrer jeweiligen Fähigkeit heraus, Aussagen über befristete Beschäftigungsverhältnisse machen zu können.
Becker (1964) definiert die zwei unterschiedlichen Ausbildungsarten wie folgt: general training: “is useful in many firms besides those providing it” (ebd.: 11); specific training: „[t]raining that increases productivity more in firms providing it“ (ebd.: 18). Die Entscheidung über eine Erhöhung des Humankapitals („Investition“ in Ausbildung) fällt jedes Individuum durch einen rationalen Kosten-Nutzen Vergleich. Individuelles Ziel dieses Kosten-Nutzen-Vergleichs ist die Maximierung der Lebenseinkommensströme. Als Kosten sind sowohl direkte Kosten der Ausbildung (Kursgebühren, Anschaffungskosten für Lehrmaterial etc.) als auch indirekte Kosten (Opportunitätskosten durch den [teilweisen] Wegfall des Einkommens während der Ausbildungsphase) zu verstehen. Mehreinnahmen bezeichnen die Differenz zwischen Entlohnung nach der getätigten Bildungsinvestition und der Entlohnung vor der Investition. Die Betrachtung der jeweiligen Barwerte (abdiskontierte Werte) ermöglicht einen direkten Vergleich der (um den Zeitpunkt der Investition entstehenden) Investitionskosten und der (erst in der Zukunft zu erwartenden) Investitionserlösen. Ist der Barwert der Kosten kleiner als der Barwert der zukünftigen Mehreinnahmen, so wird das Individuum in Ausbildung investieren.
Nach Becker (1964) hängt sowohl die Höhe der Beteiligung an den Mehreinnahmen als auch der Anteil der vom Arbeitnehmer zu tragenden Ausbildungskosten von Faktoren wie der Fluktuationsrate, den Löhnen und Gewinnen und der Risikoeinstellung der Arbeitskräfte ab.
Schömann/ Kruppe (1993) argumentieren sogar, dass auch Investitionen in allgemeines Humankapital von einer Befristung des Arbeitsvertrages negativ betroffen sind. Sie gehen davon aus, dass eine befristete Beschäftigung sehr wahrscheinlich eine Periode der Arbeitslosigkeit nach sich zieht, wodurch sich die verbleibende Amortisationszeit für solche Investitionen verkürzt, insbesondere dann, wenn von einer Abfolge befristeter Beschäftigungsverhältnisse auszugehen ist. Allerdings gilt diese Argumentation nur für diejenigen befristet Beschäftigten, die ein hohes Arbeitslosigkeitsrisiko aufweisen. Umgekehrt ist jedoch ebenso denkbar, dass befristete Stellen zu einem weiteren Aufbau allgemeinen Humankapitals führen können: der Wechsel zwischen verschiedenen befristeten Projekttätigkeiten etwa ist für den Beschäftigten sicherlich auch damit verbunden, dass neues (firmenunabhängiges) Wissen hinzuerlernt wird. Insofern scheint die Wirkung befristeter Stellen auf das Niveau des allgemeinen Humankapitals von der Einsatzlogik der jeweiligen Stelle abhängig zu sein.
Booth et al. (2000) können für den britischen Arbeitsmarkt zeigen, dass befristet Beschäftigte in der Tat weniger Aus-und Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten als unbefristet Beschäftigte. Dies trifft insbesondere für solche befristeten Stellen zu, die eher kurzfristig angelegt sind.
Es kommt zu einer Verfestigung von Arbeitslosigkeit, dem so genannten Hysteresis-Effekt, der sich mit der Humankapitaltheorie auch mikroökonomisch begreifen lässt (Grassinger 1993).
Für eine ähnliche, allerdings spieltheoretisch fundierte Erklärung des Zusammenhangs zwischen Kooperation (in diesem Fall die beiderseitige Bereitschaft zur Investition in spezifische Ausbildung) und einer Befristung des Arbeitsvertrages vgl. z. B. Buttler/ Walwei (1994).
Die Anwendungsmöglichkeiten von Principal-Agent-Ansätzen sind jedoch keineswegs nur auf arbeitsmarktbezogene Fragestellungen beschränkt, sondern erstrecken sich auf eine Vielzahl mitunter sehr verschiedener Analysebereiche (vgl. z. B. Pratt/ Zeckhauser 1985).
Zur Kritik an Gordons Ansatz siehe z. B. Diekmann (1982).
Neben der Qualifikation spielen auch Charaktereigenschaften der Arbeiter (wie z. B. Verlässlichkeit oder Einsatzbereitschaft) eine Rolle in der Bestimmung des Vertragsnutzenniveaus.
Diekmann unterscheidet in seinem Modell nur zwischen zwei Arten von Arbeitern, den „besseren“ (oder qualifizierten) und den „schlechteren“ (oder nichtqualifizierten) (ebd.: 234).
Hardes (1989) betont, dass sich nur im Falle unbefristeter Arbeitsverträge die Notwendigkeit von impliziten Vereinbarungen ergibt. Durch die impliziten Verträge wird die Wahrscheinlichkeit kooperativen Verhaltens von Seiten der Arbeitnehmer (z. B. Beibehalten einer hohen Arbeitsqualität) als auch von Seiten der Arbeitgeber (z. B. Einlösen von Beschäftigungs-und Aufstiegsversprechen) erhöht, was letztendlich höhere Löhne für die Arbeitnehmer als auch höhere Gewinne für die Arbeitgeber bedeutet („rent-sharing“). Implizite Verträge sind somit ökonomisch rational. Im Falle befristeter Arbeitsverträge hingegen erscheint das Abschließen impliziter Vereinbarungen nicht als ökonomisch rational, da hier wegen der Kurzfristigkeit der Arbeitsbeziehung eher ein nicht-kooperatives Verhalten beider Seiten zu erwarten ist.
Sollte ein Arbeitnehmer aufgrund einer reduzierten Leistungsbereitschaft entlassen werden, entstehen in der Zeit der Arbeitslosigkeit Opportunitätskosten, die positiv mit der Höhe des Effizienzlohns korreliert sind. Arbeitslosigkeit, die mit dem Verweis auf die über dem Markträumungslohn liegenden Effizienzlöhne mikroökonomisch begründet wird, stellt in diesem Ansatz somit ein „worker discipline device“ (Shapiro/ Stiglitz 1984) dar und ist gleichsam Folge als auch Bedingung der Existenz von Effizienzlöhnen. Dabei steht die zu erwartende Dauer einer Arbeitslosigkeit in einem umgekehrt proportionalen Zusammenhang mit dem zu zahlenden Effizienzlohn, was bedeutet, dass Arbeitsmarktgruppen mit einer hohen zu erwartenden Dauer der Arbeitslosigkeit Löhne erhalten werden, die nur knapp über ihrem Produktivitätsäquivalent liegen.
Für eine weitergefasste Darstellung der „fair wage-effort“-Hypothese siehe z. B. Akerlof/ Yellen (1990).
Vgl. dazu auch Breen (1997), der argumentiert, dass insbesondere diejenigen Arbeitnehmer mit „labour contracts“, deren Arbeitsleistung leicht überwacht werden kann, Ziel von externen Flexibilisierungsmaßnahmen werden. Die Gruppe der Arbeitnehmer mit einer „service relationship“ hingegen wird aufgrund der geringeren Kontrollmöglichkeit der Arbeitsleistung eher internen Flexibilisierungsmaßnahmen unterliegen.
Dabei ist nicht nur die Qualität im Sinne einer höheren Arbeitsproduktivität betroffen, sondern auch die Kündigungs-und Wechselneigung der Arbeitskräfte, da in diesem Szenario Stellen mit Probezeiten eher von Arbeitnehmern mit geringer Kündigungs-und Wechselneigung gesucht werden (Loh 1994).
Auch Maßnahmen des Gesetzgebers, die zu einer Erhöhung der nicht-produktionsbezogenen Umsetzungskosten beitragen (wie z. B. Regelungen zum Kündigungsschutz), können als Resultat kollektiver Aktivitäten angesehen werden.
Vgl. dazu insbesondere die Kapitel 5 und 6 in Lindbeck/ Snower (1988).
Als Beispiele seien hier die Abgrenzung von internen und externen Arbeitsmärkten (Doeringer/ Piore 1985[1971]) oder die Unterscheidung von Arbeitsmärkten, auf denen das Lohn-oder das Arbeitsplatzwettbewerbsmodell vorherrscht (Thurow 1978), genannt.
Für einen Überblick über das Konzept der dualen Wirtschaft vgl. zusätzlich z. B. Biehler/ Brandes (1981), Sengenberger (1987) oder Wallace/Kalleberg (1981).
Innerhalb der Ansätze des dualen Arbeitsmarktes werden auch oft die Bezeichnungen „gute Arbeitsplätze“ für Positionen im primären und „schlechte Arbeitsplätze“ für Positionen im sekundären Segment verwendet. Für eine Kritik des Konzepts des dualen Arbeitsmarktes vgl. z. B. Wachter (1978).
Nach Meinung Piores (1978) wird mit dem Konzept der Mobilitätsketten eine Neudefinition der Arbeitsmarktsegmente erreicht (ebd.: 73). Die drei Arbeitsmarktsegmente lassen sich nun durch typische Arbeitsplatzsequenzen erfassen, eine eindeutige Zuordnung von Arbeitsplätzen zu einzelnen Segmenten ist nicht mehr notwendig. So kann ein Arbeitsplatz durchaus auf verschiedenen Mobilitätsketten liegen. Entscheidend für die Arbeitsmarktposition ist also nicht der einzelne Arbeitsplatz, sondern vielmehr die Abfolge einer Reihe von Arbeitsplätzen in der Karriere eines Individuums. Die oben genannten Merkmale der Segmente, wie z. B. die unterschiedliche Höhe der Löhne oder die Stabilität bzw. Instabilität der Beschäftigung, bleiben jedoch als Beschreibung der Segmente gültig.
Die Produktnachfrage lässt sich nach Piore (1980) in einen stabilen und einen instabilen Teil aufteilen. Der stabile Teil der Nachfrage wird von wenigen relativ großen Unternehmen abgedeckt, während der instabile Teil von einer Reihe kleinerer Firmen bedient wird. Hier findet sich der oben genannte Zusammenhang von dualer Ökonomie und dualem Arbeitsmarkt wieder.
Diese strikte Einteilung in Betriebe mit allgemeiner und Betriebe mit spezialisierter Technologie wird von Piore (1978) selbst relativiert. Er stellt fest, dass „[d]ie meisten Industriezweige... die beiden Techniken offenbar gleichzeitig an[wenden]...“ (ebd.: 88).
Wie Doeringer und Piore jedoch selbst betonen, hängt die Nützlichkeit des analytischen Konzepts des „internen Arbeitsmarktes“ nicht von dem Vorhandensein von administrativen Regeln per se, sondern vielmehr von der Rigidität dieser Regeln ab (ebd.: 5). Sind die Regeln mehr oder weniger vollständig abhängig von ökonomischen Einflussgrößen, so ist es wenig sinnvoll, von einem internen Arbeitsmarkt und speziell auf diesem wirkenden Preis-und Allokationsprinzipien zu sprechen.
Die Anzahl dieser „ports of entry and exit“ bestimmt den Grad der Offenheit des internen Arbeitsmarktes gegenüber dem externen Markt (ebd.: 43ff.).
Eine Verbindung zwischen dem Konzept des primären/sekundären Segments bzw. des internen/externen Arbeitsmarkts wird von Doeringer/ Piore (1985[1971]) durch die Behauptung geschaffen, dass „[t]he primaray sector consists of a series of internal markets“ (ebd.: 167). Das sekundäre Segment hingegen besteht aus drei verschiedenen Typen von Arbeitsplätzen. In diesem Segment finden sich erstens die Arbeitsplätze des externen Arbeitsmarktes, zweitens Arbeitsplätze so genannter sekundärer interner Arbeitsmärkte (offene Märkte mit vielen ports of entry und kurzen Mobilitätsclustern, die jedoch formale interne Strukturen aufweisen) und drittens Arbeitsplätze, die an interne Arbeitsmärkte angehängt sind, aber nicht zu diesen internen Märkten zugerechnet werden können. Ähnlich versuchen Althauser/Kalleberg (1981) die Konzepte des primären/sekundären Segments und der internen/externen Arbeitsmärkte zu verbinden und erhalten eine insgesamt fünfstufige Typologie. Sie unterscheiden zwischen firm internal labor markets (FILM), occupational internal labor markets (OILM), firm labor markets (FLM), occupational labor markets (OLM) und secondary labor markets (SLAM). Für weitere Konzepte zum Themengebiet „interne Arbeitsmärkte“ vgl. z. B. Althauser (1989), Granovetter (1994) oder Kalleberg/Sørensen (1979).
Der auf die Verhältnisse in den USA zugeschnittene Ansatz von Doeringer und Piore wurde auch auf die bundesdeutschen Arbeitsmarktgegebenheiten übertragen, insbesondere durch die Arbeiten von Mitarbeitern des Instituts für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) München (z. B. Lutz 1987; Lutz/Sengenberger 1974; z. B. Sengenberger 1975; Sengenberger 1987). So unterscheidet Sengenberger (1987) zwischen unstrukturierten, berufsfachlichen und betriebsinternen Teilarbeitsmärkte, die über den Grad und die Art der Bindung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer definiert werden. Dieses Definitionskriterium weicht von dem in früheren Arbeiten Sengenbergers und anderer Mitarbeiter des ISF verwendeten Kriterium ab. Dort wurden die genannten Teilmärkte nach der Generalität bzw. Spezifität der Qualifikation der Arbeitskräfte unterschieden (vgl. z. B. Lutz/Sengenberger 1974), also die Ausstattung an Humankapital in den Mittelpunkt der Analyse gestellt. Für eine Gegenüberstellung dieses älteren Ansatzes mit dem Konzept des dualen Arbeitsmarkts siehe Freiburghaus/Schmid (1975).
Vgl. dazu auch die empirischen Befunde für den deutschen Arbeitsmarkt von Blossfeld/ Mayer (1988) und Szydlik (1990).
Mobilitätscluster bestehen aus Arbeitsplätzen, die ähnliche Fähigkeiten bzw. Erfahrungen benötigen, ähnliche Arbeitsinhalte aufweisen und/oder der gleichen funktionalen oder organisatorischen Einheit angehören (Doeringer/ Piore 1985[1971]: 50).
Diese Senioritätssysteme besitzen in den USA einen hohen Grad an rechtlicher Verbindlichkeit. Für einen Vergleich zwischen diesem und dem bundesdeutschen System siehe Sengenberger (1990).
Doeringer/ Piore (1985[1971]) beziehen sich hier auf das US-amerikanische Prinzip der gewerkschaftlichen Vermittlung von Angebot und Nachfrage handwerklicher Berufe im so genannten craftssystem: „the geographical and occupational jurisdiction of the local union generally defines the boundaries of the market“ (ebd.: 4). Der Zugang zu diesen Märkten ist aufgrund der erforderlichen beruflichen Ausbildung stärker eingeschränkt als der Zugang zu den firmenspezifischen internen Märkten. Besetzungsentscheidungen orientieren sich eher an Kriterien wie z. B. der Dauer der letzten Beschäftigung, der gesamten Berufserfahrung oder der Dauer der regionalen Zugehörigkeit (ebd.: 55). Arbeitnehmer werden aufgrund der genannten Kriterien in bestimmte Kategorien eingeteilt und offene Stellen immer mit Arbeitnehmern aus der am meisten bevorzugten Kategorie besetzt.
Brandes/ Buttler (1988) sprechen in diesem Zusammenhang von der „Unvermeidbarkeit interner Arbeitsmärkte“, da nur solche Arbeitsmärkte ein kooperatives Verhalten der Vertragsparteien ermöglicht (vgl. auch Thurow 1978).
Als mögliche Einflussgrößen auf den Grad der innerbetrieblichen Segmentierung nennt Sengenberger (1987) die Höhe der zeitlichen Stabilität der Nachfrage, die allgemeine Beschäftigungslage sowie die gesetzliche oder kollektivrechtliche Gestaltung des Beschäftigungsschutzes.
Im Nachfolgenden wird das Konzept der offenen und geschlossenen Positionen ausschließlich auf den Arbeitsmarkt bezogen diskutiert. Das Konzept ist jedoch auch auf andere Bereiche anwendbar, so z. B. auf Prozesse im Bildungssystem (Sørensen 1979).
Hierbei rekurriert Sørensen vor allem auf Arbeiten von Thurow (1976), Williamson (1975) und White (1970).
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(2006). Arbeitsmarkttheoretische Überlegungen zur befristeten Beschäftigung. In: Arbeitsmarktflexibilisierung und Soziale Ungleichheit. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-531-90390-3_3
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