Zusammenfassung
Professionalisierungsprozesse in den Projekten haben dazu gefuhrt, daß die hauptamtlichen Mitarbeiterinnen schon bald eine zentrale Bedeutung gewonnen haben. Sie prägen den Charakter des Projektes und seine berufspolitische Ausrichtung und bestimmen Zielsetzung, Arbeitsorganisation und Arbeitsmethoden weitgehend oder gänzlich in Eigenregie. Mit ihnen steht und fallt die große Mehrheit der Projekte, denn die Bedeutung der Trägervereine und von Vereinsmitgliedern, die nicht gleichzeitig Teammitglieder sind, ist in den meisten Projektbereichen sehr zurückgegangen. Das macht die Gruppe der Mitarbeiterinnen eindeutig zu Expertinnen aller die Projekte und ihre Strukturen betreffenden Fragen wie Umsetzung feministischer Prinzipien und Ansprüche, Entwicklung von Projektstrukturen, Verhältnis zu den Adressatinnen, Arbeitsprofile und Qualifikationsanforderungen. Die Sicht der Mitarbeiterinnen gewährt Einblick in die heutige Situation der Projektarbeit aus der Binnenperspektive und gibt Auskunft über den Niederschlag des „Anderen“ in der alltäglichen Praxis. Schlußfolgerungen über die derzeitige Verortung der Projekte zwischen Frauenbewegung einerseits und sozialpädagogischen Institutionen andererseits werden möglich, indem der Grad der Verwirklichung der Projektanliegen aufgezeigt und Einblicke in die kritische Reflexion des Erreichten und in Perspektiven für die weitere Arbeit durch die Protagonistinnen gewährt werden.
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Literatur
Vgl. die ausführlichere Darstellung dieser Methode in Kap. III. 1
Die in den folgenden Kapiteln zitierten Textpassagen sind den Expertinneninterviews entnommen. Die Interviewtexte wurden in lesbare Form gebracht, d.h. Sätze grammatikalisch richtig gestellt, Füllsel herausgenommen, ebenso Satzabbrüche etc., soweit es nicht auf diese sprachlichen Wendungen ankam, um latente Inhalte zu erfassen. Zudem wurden Passagen herausgenommen respektive verändert, die die Anonymität gefährdet hätten. (Alle Orts- und Personennamen und Projektangaben sind fiktiv.) Die Verschlüsselung der Interviews bezieht sich auf den Bereich (F=Frauenhaus, B=Beratung, K=Bildung) und auf die Projektnumerierung, die teils mit den Kapiteln wechselt (Zahl oder Buchstabe).
Wie differenziert Parteilichkeit inzwischen gehandhabt wird, soll an zwei Beispielen verdeutlicht werden: Ortrud Wulf (1994), Mitarbeiterin einer Frauenberatungsstelle, sieht Parteilichkeit als mögliche „Rollenfalle“, nämlich trotz entgegengesetzter Zielsetzung stellvertretend aktiv zu werden. Den schmalen Grat zwischen Entmündigung und Überforderung betonen auch die Mitarbeiterinnen eines Mädchenprojektes, indem einerseits Entscheidungen gemeinsam erarbeitet werden sollen, andererseits versucht werden muß, traumatisierte Mädchen von selbstzerstörerischen Handlungen abzuhalten. (Feministische Mädchenarbeit e.V. 1993)
Gegen eine leichtfertige Verwendung des Begriffs Betroffenheit (und des Begriffs Parteilichkeit) wendet sich Gabriele Freytag (1994) und verweist darauf, daß auch Mitarbeiterinnen in Frauenprojekten sich Frauenfreundlichkeit erst erarbeiten müssen.
Der Begriff der Parteilichkeit ist weit über die Projektebewegung hinaus bedeutungsvoll. So hat ihn sich der DPWV, einer der großen Träger der freien Wohlfahrt, zu eigen gemacht und als Leitprinzip seiner Mädchenarbeit übernommen (Paritätischer Wohlfahrtsverband 1995).
Zu berücksichtigen ist, daß nicht jede Mitarbeiterin alle Projektaktivitäten nennt Die Auflistungen sind eher Darstellung dessen, was den Mitarbeiterinnen im Moment präsent ist, nicht selten dasjenige, woran sie selbst beteiligt oder besonders interessiert sind.
Auf die Bedeutung eines professionell gehandhabten Lobbyismus aus politischen und aus Überlebensgründen weist Brigitte Seilach (1993) hin. Ilona Ostner (1993) plädiert darüber hinaus für die Anwendung von Policy Strategien für das Durchsetzen feministischer Anliegen, wie es in den USA längst üblich ist.
Beide Gruppen überschneiden sich häufig, da Mitarbeiterinnen vielfach Vereinsmitglieder sind. Dennoch gibt es eine Reihe Vereine mit aktiven Ehrenamtlichen, die gegenüber Mitarbeiterinnen in personalpolitschen oder anderen wichtigen Fragen eine eigene Interessengruppe bilden. Die üblichere Konstruktion ist jedoch, daß die Mitarbeiterinnen den Kern des Vereins darstellen und alle oder die meisten Vorstandsposten innehaben.
Zu den Problemen von Frauen, öffentlich sichtbar zu werden und den Verführungen zur Selbstbeschränkung durch den weiblichen Sozialisationsprozeß vgl. die psychoanalytisch fundierte Analyse von Karin Flaake (1994).
Zur Bedeutung basisdemokratischer Strukturen als Möglichkeit der Selbstverwirklichung vgl. Racki (Hg.) 1988
Nicht alle „Abweichungen“ vom basisdemokratischen Modell haben sich aus dem Arbeitspro-zeß selbst ergeben, einige sind auf äußere Faktoren zurückzuführen; von den Projektmitarbeiterinnen werden genannt: finanzielle Unsicherheiten und Unterfinanzierungen, die Personalmittel einschränken und Planungen erschweren bzw. verunmöglichen; Auflagen durch institutionelle Anbindungen sowie Vorgaben von Geldgebern, die Bereichsteilungen nach sich ziehen. Dennoch bleibt den Projekten ein erheblicher Spielraum erhalten.
Diese Hoffnung resultiert sicher nicht zuletzt aus der von Marie Sichtermann (1993) in vielen Frauenprojekten konstatierten Leerstelle „Arbeitgeberin“, d.h. einer Frau, die die Dinge in die Hand nimmt und Entscheidungen fällt Kaum eine Mitarbeiterin traue sich, diese Position argumentativ einzunehmen, da sie Gefahr läuft, „daß ihr die geballte Solidarität der Arbeitnehmerinnen entgegenschlägt.[...] Die Rolle der Arbeitgeberin ist unbesetzt, doch das reale Interesse ist da. Und insgeheim ruft jede Frau nach ihr in Krisenzeiten, malt sich aus, was die Arbeitgeberin tun müßte, um wieder Frieden herzustellen.“ (S. 77)
Harald Pühl (1989) weist auf die Bedeutung des Kollektivmythos als orientierendes Moment hin, das in seiner dynamischen Wirkung Oberich-ähnliche Funktion erhält und Angst bindet, was sonst in traditionellen Organisationen hierarchische Strukturen leisten.
Häufig fungieren Teammitglieder als Vorstandsfrauen, so daß Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin in einer Person vereinigt sind. Immer weniger Vereine verfügen über eine aktive Mitgliedschaft, was einerseits bedauert wird, andererseits dem Teamwunsch einer Kontrolle über das Projekt entgegenkommt.
Leugnung der Differenzen ist keineswegs nur für Projekte typisch, sondern ebenso in institutionellen Frauenteams sozialer Berufsbereiche anzutreffen (Kieper-Wellmer 1991).
Sabine Scheffler (1993) weist auf Familialisierungs- und Intimisierungsprozesse in Projekten hin, die Anerkennung verunmöglichen, da damit individuelle Leistungen, d.h. das Heraustreten einzelner aus der Gruppe gewürdigt werden müßte, dieses aber Konkurrenz- und Neidgefühle weckt
Frauenhausmitarbeiterinnen sehen Machtquellen in langjähriger Zugehörigkeit zum Projekt (4x), Finanzverwaltung und Stundenzahl (je 3x), persönlicher Power (2x) und Leitungspositionen (lx).
Folgende Gründe für Macht werden von Beratungsmitarbeiterinnen genannt: Langjährige Mitarbeit, persönliche Power, hohe Stundenzahl (je 3x) und Finanzverwaltung (2x), Leitungspositionen (Ox).
Machtfaktoren, die von Bildungsmitarbeiterinnen aufgeführt werden sind: Langjährige Mitarbeit (2x), persönliche Power, hohe Stundenzahl und Leitungspositionen (je lx), Finanzverwaltung (Ox).
Gisela Clausen (1993) berichtet anschaulich über eigene Supervisionserfahrungen in Frauenprojekten, über Chancen und spezifische Schwierigkeiten.
Im Bildungsbereich, wo der Vorstand nicht selten seine Führungsfunktion wahrnimmt, ist er tendenziell Konfliktbeteiligter und übernimmt eher Entscheidung- als Klärungsaufgaben.
Vgl. Foulkes (1986) zur Bedeutung eines festen Rahmens für das Gruppengeschehen. Anläß-lich der „Lähmungserscheinungen41 in der Frauenbewegung weist Dörthe Jung (1993) ebenfalls daraufhin, wie nötig tragfähige Strukturen sind, um aufgebrochene Differenzen erträglich und besprechbar zu machen.
So sprechen Koppert/Lindberg (1993) gar vom „Terror der Unstrukturiertheit“ (S. 95), wobei sie zugleich deutlich machen, daß Organisationsstrukturen zwar hilfreich sind, aber nicht als Allheilmittel für Probleme in Frauenprojekten mißverstanden werden dürfen.
Vgl. die entsprechenden Erfahrungen in der Supervision von Projekten bei Sabine Scheffler (1989), die auf das erhöhte Angstpotential aufgrund mangelnder Strukturen verweist, welche ein hohes Sicherheitsbedürfnis wecken.
Ganz ähnliche Prozesse der Verberuflichung haben Effinger und Körber (Effinger 1993, Effin-ger/Körber 1994) in ihrer Untersuchung über Bremer Alternativprojekte gefunden. Die befragten Frauen und Männer verfolgen „eine Professionalisierungsstrategie, die einerseits die emphatischen Grundlagen ihres Engagements erhalten und andererseits die Nachteile zu geringer Differenzierung und Distanzierung ausgleichen soll. Professionalität wird zu einem Mittel der Selbstreflexion und der Distanzierung von allzu hohen und unerfüllbaren Ansprüchen durch das Kollektiv, durch die Kunden und auch durch sie selbst“ (Effinger 1993, S. 44)
Diese Unsicherheiten und Ambivalenzen sind keineswegs nur bei Projektmitarbeiterinnen zu finden, sondern konstitutiv für den nicht abgeschlossenen Professionalisierungsprozeß sozialer Arbeit insgesamt. Rabe-Kleberg (1993b) geht von einem Mißverhältnis von Bildung und Arbeit aus, das zu unklaren Ansprüchen an berufliche und allgemein-menschliche Fähigkeiten und einer gewissen Maßlosigkeit der Qualifikationsanforderungen geführt hat.
Die drei Merkmale werden in folgender Häufigkeit genannt: - Frauenhausmitarbeiterinnen: Formale Qualifikation (Aus- und Fortbildung) (9x), Persönliche Kompetenzen (7x) Frauenstandpunkt (6 x).- Beratungsmitarbeiterinnen: Aus- und Fortbildung (4x), persönliche Kompetenzen (8x), Frauenstandpunkt (8x).- Bildungsmitarbeiterinnen: Aus- und Fortbildung (4x), persönliche Kompetenzen (4x), Frauenstandpunkt (6x).
Bei Mitarbeiterinnen insgesamt vorhandene Hochschulabschlüsse in der Reihenfolge der Häufigkeiten: Dipl.Soz.arb./Dipl.Soz.päd., Dipl.Päd., Dipl.Psych., Dipl.Soz., Lehrerinnen.
In diesen Ergebnissen zeigt sich, daß die Betonung formaler Abschlüsse als Qualifikationsanforderung (vgl. im gleichen Kap. Punkt 1) durch Frauenhausmitarbeiterinnen eher der Diskussion um die wahren Expertinnen geschuldet ist, als daß sie immer schon mit einer eindeutigen Wertschätzung des Studiums einhergeht Hingegen setzen insbesondere die Bildungsmitarbeiterinnen ein Studium als gegeben voraus, was ihnen aber mehr angesichts eigener Expertise denn als Qualifikationsanforderung bewußt wird.
Es ist die einzige Frage auf die mit Lachen reagiert wurde.
Der narrative Zugang zu den folgenden Interviewabschnitten ermöglicht, subjektive Schwerpunktsetzungen und Sichtweisen einer Mitarbeiterin zu erfassen. Das Gesagte und das Nicht-gesagte geben einen Hinweis darauf, welche Aspekte ihrer Arbeit den Mitarbeiterinnen präsent sind und welche weniger. Sowohl die anfallende Arbeit als auch die Aneignungsweise dieser Arbeit geraten ins Blickfeld. Beide Ebenen haben etwas Ineinander-Überfließendes, da die Frage, was sind vorgefundene Strukturen, was individuelle Handhabungen des Arbeitsalltags nicht ohne weiteres beantwortbar ist. Sichtbar werdende Unterschiede reflektieren verschiedene Arbeitsbedingungen ebenso wie individuelle Umgangsweisen mit ihnen. Auch den Arbeitsbedingungen selbst hattet etwas Subjektives an, da sie in einem autonomen Projekt vom Team weitgehend in Eigenregie hergestellt werden.
Für die Mehrheit der Mitarbeiterinnen stellt die Landesarbeitsgemeinschaft der autonomen Frauenhäuser (LAG) einen Meilenstein auf dem Wege zur Bewältigung schwieriger Fragen dar. Sie ist spontan genannter Teil des beruflichen Selbstverständnisses und wesentlich für die derzeitigen Strukturierungsbemühungen. Es ist der LAG gelungen, eine berufspolitisch wichtige und das berufliche Selbstverständnis stabilisierende Rolle zu übernehmen.
Das sind etwa die Hälfte der befragten Beratungsmitarbeiterinnen.
Ganz anders geht Christa vor, wenn Frauen in die angeschlossene Beratungsstelle kommen. Dort arbeitet sie non-direktiv, da die Frauen viel stärker ihre Lage reflektieren und es gibt auch keine Forderungen an sie, weil sie nicht im Frauenhaus leben: „Die Frauen erzählen ihr Anliegen, und wir gucken, was an Lösungsmöglichkeiten ansteht. Oft wollen die Frauen nicht ins Frauenhaus, sondern loswerden, was sie bedrückt. Manchmal geht es um praktische Sachen, Weitervermittlung an Rechtsanwättinnen oder zu überlegen, welche Ämter kommen für ihre Probleme in Frage. Da arbeite ich non-direktiv. Ich gucke, was die Frau will und nehme das an, aber bohre nicht weiter, da gibt es auch keine Forderung. Die Frau kommt freiwillig und bringt das, was sie will. Ich kann ihr am Ende des Gesprächs anbieten, sie kann wiederkommen oder es reicht ihr und dann ist es ein einmaliges Gespräch.“ (Fm, S.4)
Eine der Frauenhausmitarbeiterinnen (Fk) berichtet, daß diese Frage auf FrauenhaustrefFen diskutiert wird, um Ansprüche zu klären und Enttäuschungen auszusprechen. Hintergrund dieser Debatte dürfte die umstrittene These sein, daß Frauenhäuser als feministische Projekte gescheitert sind (vgl. Prokop 1994).
Die Adressatinnen und Nutzerinnen der Projekte kommen in unserer Untersuchung allerdings nur indirekt zu Wort, da sie nicht befragt wurden.
Der Mehrzahl der Mitarbeiterinnen in Frauenhäusem fallt eine Antwort auf die Frage nach den Lernmöglichkeiten nicht leicht: Zwei von ihnen fällt nichts ein, andere finden die Frage schwierig oder möchten darüber erst nachdenken. Darunter solche, die spontan bejahen, etwas gelernt zu haben und bedauern, daß ihnen so schnell nichts oder nicht genügend einfallt. Trotz dieser Zögerlichkeit nennen letztlich fast alle Punkte, die sie lernen konnten. Im Beratungsbereich sind es nur wenige Frauen, die es schwierig finden, die Frage zu beantworten. Es gibt keine Frau, die gar nichts nennt. Bei den Bildungsprojekten findet nur eine Frau die Frage ein Problem.
Viele Mitarbeiterinnen — vor allem im Beratungsbereich — wägen die Vor- und Nachteile der Projektarbeit mit ihrer Selbständigkeit einerseits und ihren erhöhten Anforderungen andererseits gegenüber „normalen“ Arbeitsplätzen ab und nennen jeweilige Vor- und Nachteile.
Die im folgenden präsentierten Gefühlslagen geben die Stimmung einzelner Mitarbeiterinnen wieder, da so ein lebendiger Eindruck vermittelt werden kann. Bei diesen Gefühlsbildem handelt es sich um eine Mischung von Zusammenfassungen der Autorin und Zitaten aus den Interviews. Da sie exemplarischen Charakter haben, werden sie im Schriftbild wie Zitate behandelt.
Gabriele Freytag (1993a) weist zurecht darauf hin, daß der Stand der Beziehungen zu den Kolleginnen für jede Mitarbeiterin von existentieller Bedeutung ist, denn es gibt keine Regelungen, wie bei „gefühlsmäßiger Unverträglichkeit“ zu verfahren ist. „So lebt jede mit der meist unausgesprochenen Angst, gehen zu müssen, wenn sie sich mit den anderen „nicht mehr so gut versteht“ (wie auch immer das aussehen mag).[...] Es fehlen Verträge, z.B. über Austritt und beiderseitige Kündigung, über Mehrheiten und Entscheidungsfindung, über Fristen und Abfindungen und über die Besitzanteile am Projektvermögen.“ (S. 37)
Allerdings ist fraglich, ob ein untergründiger Gefühlsstau (wie häufig in anderen Arbeitsfeldern) geringere Auswirkungen hat. Ulrike Hänsch (1993) geht jedoch davon aus, daß sich auch in Frauenprojekten Arbeitsbeziehungen zunehmend vordergründig versachlichen, darunter aber die Gefühle weiterschwelen.
Das wird in einem Wiener Workshop mit österreichischen und ausländischen Projektfrauen deutlich, wo Rassismus — je nach Position und Blickwinkel entweder als Realität, Angst oder Vorwurf — die Grenzen der Verständigung sichtbar machen und mit Enttäuschung registriert werden (Wohlatz 1993). Der vergebliche Versuch, antirassistische Grundsätze in Berliner Frauenprojekten zu verankern, zeugt gleichfalls von Problemen zwischen deutschen Frauen und Migrantinnen (Muriel 1993).
Anders ist es, wenn ich mir teuer bezahlte Freizeit (oder Therapie) „leiste“. Dann kann aus der Inanspruchnahme eher Prestige bezogen werden, da ich etwas für mein Vergnügen bzw. meine Gesundheit/Reflexionsfahigkeit tue.
Wie schwer es Projekt- und Institutionsfrauen fällt, selbst im geschützten Rahmen einer Frauentagung aufeinander zuzugehen, wird im Workshop-Bericht von Martha Metzger (1993) deutlich, wo die anfängliche gespannte Erwartungshaltung bald gegenseitigem Mißtrauen, insbesondere der Projektfrauen gegenüber den Institutionsfrauen weicht.
Die gegenseitigen Verletzungsmöglichkeiten sind zwischen ihnen größer, als wenn Frauen mit politischen Differenzen aufeinander treffen, da die Kritik aus dem eigenen Lager kommt und dem persönlichen Zugehörigkeitsgefühl entgegensteht: „Der dann entstehende Konflikt ist deshalb besonders bitter, weil beide Seiten zuvor erwartet haben, von der anderen Seite anerkannt und bestätigt zu werden...“ (Hagemann-White 1994, S. 19)
Dieses schwierige Verhältnis wird auch an den unerwarteten Interessensunterschieden zwischen Frauendezernat und Projektfrauen in Frankfurt deutlich, obwohl die Projektfrauen maßgeblich zur Durchsetzung des Dezernats beigetragen haben (Jung 1995).
Carol Hagemann-White (1994) führt am Beispiel des Verhältnisses von nichtabgesicherten Projektforscherinnen und Referentinnen in Ministerien aus, warum die Durchsetzung feministischer Anliegen schwieriger werden kann, wenn sich als Feministinnen verstehende Frauen mit Machtbefugnissen ausgestattete Funktionen einnehmen und ihre eigenen Vorstellungen feministischer Forschung durchsetzen wollen. Scharfe Konkurrenzen, Übergriffe aufgrund ungenügender Rollendifferenzierung und überzogene Machtausübung können die Folge sein.
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Brückner, M. (1996). Das Andere im Spiegel der Projektarbeit — aus der Sicht von Mitarbeiterinnen. In: Frauen- und Mädchenprojekte. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-322-95847-1_2
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