Strategien der Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen

Zusammenfassung

Der Druck zur Verbesserung der Gleichstellung von Frauen und Männern ist seit den 80er Jahren kontinuierlich gestiegen. Weibliche Fach- und Führungskräfte werden nicht mehr als „Reservekräfte“ sondern als „Begabungsreserve“ (Demmer 1988) eingeschätzt, zunehmend heterogene Arbeits- und Karrieremuster erfordern mehr betriebliche Flexibilität und Anpassungsfähigkeit. Der Innovationsdruck wird in den kommenden Jahren weiter zunehmen. Auch das Argument steigender Qualifikationsbedarfe hat trotz veränderter Arbeitsmarktlage nichts von seiner Aktualität eingebüßt. In den USA wird die Integration der Innovationspotentiale von besonderen, vom „Normalarbeitnehmer“ abweichenden Gruppen (neben Frauen auch jüngere, ältere und ausländische Mitarbeiter) als Managementaufgabe begriffen und als „Managing Diversity“ praktiziert (vgl. dazu den einleitenden Beitrag von Krell und Emmerich/Krell in diesem Band). Die hier beschriebenen Frauenfördermaßnahmen und Gleichstellungsprogramme sind erprobte Integrationsinstrumente, die in erster Linie auf die Zielgruppe weiblicher Beschäftigter zugeschnitten waren. In den letzten Jahren zeichnet sich allerdings eine Perspektivenveränderung ab: Die Realisierung von Chancengleichheit wird zunehmend als gesamt-organisationale „Gemeinschaftsaufgabe“ von Frauen und Männern aufgefasst, da beide Geschlechter von einem entsprechenden Organisationswandel profitieren (vgl. z.B. Krannich 1999). Davon zeugt auch die europäische Strategie des „Gender Mainstreaming“ (vgl. Krell/Mückenberger/Tondorf in diesem Band).