Zusammenfassung
Bei den bisher dargestellten theoretischen und empirischen Überlegungen zu Beziehungen zwischen Arbeitszeitlänge von Fach- und Führungskräften, Aspekten der Arbeitssituation bzw. des Individuums sowie betriebswirtschaftlich relevanten Beiträgen konnte nur sehr bedingt auf einschlägige empirischquantitative Untersuchungen in der deutschen Privatwirtschaft zurückgegriffen werden.443 Im weiteren Verlauf der Arbeit wird daher eine eigene empirische Studie dargestellt.
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Literatur
Vgl. Drumm, 1993: 686.
Vgl. Houseman, 1995: 253; eigene Untersuchungen haben gezeigt, daß Teilzeitarbeit für Fach- und Fiih-rungskräfte besonders häufig in den Branchen Handel, Banken- und Versicherung anzutreffen ist, vgl. Domsch et al., 1996.
Vgl. Kapitel I.1.1.
Vgl. Bortz & Döring, 1995:235.
Vgl. Gerpott, 1993: 284.
Vgl. Stier, 1996: 199 f.
Vgl. Gerpott, 1993:284.
Vgl. Gerpott, 1993: 284.
D.h. evtl. Verfälschungen der Untersuchungsergebnisse durch die Präsenz des Interviewers bzw. dessen Verhalten bei mündlichen Interviews auf Antworten der Zielperson.
Vgl. Bortz & Döring, 1995: 225 f., 273.
Vgl. Kapitell. I.1.
Vgl. Bortz & Döring, 1995: 489; vgl. hierzu auch Kapitel I.1.1.
Vgl. auch Kapitel I.1.2.4.
Jeweils plus betriebliche Zulagen.
Experimentell wäre die Studie z.B., wenn Vollzeitbeschäftigte ausgewählt würden und dann per Zufallsauswahl die eine Hälfte Teilzeit beginnt und die andere weiter Vollzeit arbeitet (Randomisierung). Dadurch werden personenbezogene Störvariablen neutralisiert, vgl. Bortz & Döring, 1995: 53 f.
Zu 12 verschiedenen Typen von Störvariablen, die die interne oder externe Validität einer Studie negativ beeinflussen können, vgl. Campbell, 1957: 297–312; Campbell & Stanley, 1963: insbes. 175 ff., aber auch Stapf, 1995: 238 f.; Stier, 1996: 212 ff.; Bortz & Döring unterscheiden zwei grundsätzliche Typen von Störvariablen: personengebundene und untersuchungsbedingte, vgl. Bortz & Döring, 1995: 489–493.
Intern valide ist ein Experiment, wenn die Variation der abhängigen Variablen eindeutig auf die Variation der unabhängigen Variablen zurückgeführt werden kann, vgl. Bortz & Döring, 1995: 53.
Vgl. Bortz & Döring, 1995: 52 f., 491.
Bei personenbedingten Störvariablen liegt die Störung in der Versuchsperson, bei den untersuchungsbedingten in den Umständen des Versuchsaufbaus bzw. -ablaufs (z.B. externen Störungen durch Lärm oder den Leiter der Untersuchung), vgl. Stier, 1996: 216.
Vgl. Stier, 1996:216.
Zu einer ähnlichen geschlechtlichen Verteilung in Japan vgl. Houseman & Osawa, 1995.
Vgl. hierzu für den US-amerikanischen Raum z.B. Lester, 1996; hierzu auch Employment Bulletin and IR Digest, 1995.
Z.B. die Ergebnisse von Macke auf Basis des SOEP, vgl. Macke, 1999: 225 ff.; hierzu für den US-amerikanischen Raum z.B. Lewis, 1998.
Zu Unterschieden bzgl. Arbeitseinstellungen, aber auch Karriereambitionen, vgl. z.B. Harmon, 1989. Eine empirische Untersuchung von Henry ergab, daß extrinsische Anreize für Frauen weniger wichtig sind als für Männer, vgl. Henry, 1994: 222. Sie haben damit auch eine geringere Verhaltenswirkung. Empirische Untersuchungen zeigen zudem, daß Frauen häufig höhere Fehlzeiten aufweisen als Männer, vgl. Derr, 1995: 36 f.; Pochen & Esser, 1995: 53; Salowsky, 1991: 50 ff. Zu den Gründen vermerkt Neuberger, daß dies oft kein individuelles Problem der Frauen ist, sondern (auch) eine Konsequenz der Pflichtenteilung im Haushalt, vgl. Neuberger, 1997: 346, aber auch, daß weibliche Telzeitbeschäftigte zufriedener sind als ihre männlichen Gegenparts, vgl. Soumerai & Avorn, 1983.
Vgl. Stier, 1996:218.
Zur Bedeutung des Alters als Störvariable vgl. Stier, 1996: 217.
Zur Wirkung der Hierarchie auf Verhaltensvariablen vgl. z.B. Gerpott, 1988.
So ist die Unternehmenspolitik und -Verwaltung nach Herzberg der wesentliche Hygienefaktor (Unzufriedenmacher), vgl. Kapitel I.2.1.
„Je höher das Ausbildungsniveau… ist, desto größer ist das Konfliktpotential zwischen Merkmalen der Arbeitsstelle und dem Selbstimage des Individuums“, March & Simon, 1976: 92, und desto größer ist mithin die Wahrscheinlichkeit, daß die Organisation verlassen wird.
Vgl. dazu Kapitel II.1.5.
Vgl. Schnell et al., 1995: 314; ebenso Gerpott, 1988: 180 und die dort angegebenen Quellen.
Vgl. ausführlich Kapitel II.2: Quellenangaben bei den jeweiligen Variablenblöcken in diesem Kapitel.
Ein weißer Aufkleber in schwarzer Schrift mit folgendem Wortlaut: „Bitte bis ‘Rücksendedatum’ zurückschicken“.
Die Anonymität der Datenerhebung wurde zusätzlich mittels Großbuchstaben und Fettdruck herausgestellt.
Das Papier, auf das die Fragebögen gedruckt wurden, war farbig (der Teilzeitfragebogen in einem pastellfarbigen Grün, der Vollzeitfragebogen in einem pastellfarbigen Gelb), um eine Abhebung von dem üblichen Papier auf Schreibtischen und damit einen Erinnerungseffekt zu erreichen. Die DIN-A3-Seiten waren zumeist beidseitig bedruckt und zweifach seitlich zusammengeheftet, so daß sie wie in einem Buch einfach umzublättern waren.
Vgl. zu der Vorgehensweise zusammenfassend Bortz & Döring, 1995: 234 ff.
Epping & Meuter erreichten eine Quote von 52%; vgl. Epping & Meuter, 1977: 109. Straumann et al. in ihrer Schweizer Untersuchung knapp 60%, vgl. Straumann et al. 1996: 36, wobei der Fragebogen von Straumann et al. erheblich kürzer gewesen sein muß, weil Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte nur über ihre persönliche Situation in den unterschiedlichen Arbeitszeitarrangements sowie über die Beurteilung und Veränderungswünsche dieser Arrangements befragt wurden, Straumann et al., 1996: 31, 35 f. und Anhang; Eberhardt & Shani kamen in ihrer Studie in einem US-Krankenhaus auf einen Rücklauf von 250 Fragebögen (Quote 63%), vgl. Eberhardt & Shani, 1984: 894; Wotruba kommt dagegen bei Vertretern nur auf eine Rücklaufquote von knapp 31%, vgl. Wotruba, 1990: 101; McGinnis & Morrow bei Krankenhausangestellten auf 42%, vgl. McGinnis & Morrow, 1990: 86. Für Deutschland kann mangels ähnlich angelegter Studien kein Vergleich erfolgen.
Vgl. Bortz & Döring, 1995: 235.
Neben der erreichten Rücklaufquote deutete der hohe Rücklauf der Informationsgutscheine auf ein großes persönliches Interesse am Befragungsthema hin. Zudem nutzten 13.8% der Befragten mehr oder weniger ausführlich die letzte Seite des Fragebogenteils „Platz für Anmerkungen/Ergänzungen“.
In diesem Unternehmen erhielten nur 19 Personen den Fragebogen.
Min.=55.48 und Max.=73.01, Md=68.
Min.=76 und Max.= 100, Md=85.
Rücklaufquote nach Art der Frankierung: Für zwei Unternehmen wurde bei insgesamt 475 Vollzeitbeschäftigten getestet, ob Sonderbriefmarke oder gestempelte Frankierung auf dem beigelegten Rückantwortumschlag zu unterschiedlichem Rücklauf führten. Neben dem 3-Mark-Stempel (also nicht: „Gebühr zahlt Empfänger“o.ä.) war zusätzlich der Name der Universität der Bundeswehr aufgedruckt. 283 Personen erhielten einen Rückumschlag mit Stempel, 283 mit Briefmarke. Es zeigten sich zwar zu Gunsten der Briefmarke geringfügige Mittelwertdifferenzen (4.3% und 1.2%). Der χ2-Test ergab jedoch für diese 2x2 Tabelle keinerlei Signifikanz (χ2=0.02; Phi=-0.008; p=.89) und somit keinen Zusammenhang zwischen Art der Frankierung und dem Rücklauf.
Vgl. Backhaus et. al., 1988: 90 f. Nach dem Kaiser-Kriterium werden nur Faktoren extrahiert, die einen Eigenwert>l haben. Begründet wird dies damit, daß schon die Varianz einer Variable den Wert 1 hat. Der Scree-Test wurde nicht verwendet, da er nicht immer eindeutige Ergebnisse liefert, vgl. Backhaus et. al., 1988: 90.
Vgl. Schnell et al., 1995:441.
Zur Bestimmung von χ2 wird die erwartetet Häufigkeit (Exp. Val.) benötigt, vgl. Brosius & Brosius, 1994: 358.
Bei parallel dazu sinkender Signifikanz vgl. Brosius & Brosius, 1994: 361.
Vgl. Bortz, 1993:215.
Vgl. Bortz, 1993: 214, 189 ff., 207 ff., 213.
Vgl. Cohen, 1977: 77 ff.
Vgl. zur Stichprobengröße Kapitel II. 1.4 und II.3.1.
Vgl. Bortz, 1993: 91 f., 133, 261 ff., 303; Kahler, 1998: 328. Zu den Voraussetzungen der Varianzanalyse grundlegend auch W. Glaser, 1978: 110 ff. Zur Absicherung erfolgte zudem nach vorheriger schriftlicher Darlegung der Stichprobenziehung, der ex-ante und ex-post Parallelisierung, des Intervallskalenniveaus „per fiat“sowie des nicht-orthogonalen Designs ein Telefonat mit Univ.-Prot Dr. J. Bortz am 28. Januar 1999 von 12–12:15 Uhr. Zusätzlich erfolgten Telefonate am 25. Januar 1999 von 14–14:15 Uhr mit Univ.-Prof. Dr. F. Haeberlin, Fachbereich Pädagogik, Methoden der empirischen Sozialforschung an der Universität der Bundeswehr Hamburg sowie ebenfalls am 25. Januar 1999 von 15–15:15 Uhr mit Dr. K.H. Edel, wissenschaftlicher Assistent von Univ.-Prof. W. Stier an der Universität St. Gallen, Forschungsinstitut für Empirische Wirtschaftsforschung FEW-HSG. Alle bestätigten die eigene Einschätzung, daß hier der Anwendung parametrischer Verfahren nichts entgegensteht.
Vgl. Bortz, 1999: 27 sowie Gerpott, 1988: 186 f. und die dort angegebene Literatur.
Vgl. Gerpott, 1988: 186.
Vgl. Bortz, 1999: 27.
Welge, 1980: 69; vgl. hierzu auch Gerpott, 1988: 186 und Bortz, 1999 27 f.
Vgl. Bortz, 1993: 129. Eine ähnliche Vorgehensweise wählt Gerpott, 1993, der als Rangkorrelationskoeffizienten Kendall-Tau-b berechnet.
Vgl. dazu auch Bortz, 1993: 129.
Bortz & Döring, 1995: 356. Zur Begründung des Einsatzes parametrischer Signifikanztests ohne Ziehung einer echten Zufallsstichprobe vgl. auch Gerpott, 1988: 187 f.
Vgl. zu dieser Art von Signifikanztest Bortz & Döring, 1995: 356.
Zudem reagiert er gegenüber Verletzungen von Voraussetzungen relativ robust, vgl. Bortz, 1993: 227 f., 249 ff.
Zur Vorgehensweise bei einer Parallelisierung vgl. Bortz & Döring, 1995: 489 ff.
Zur Begründung vgl. Kapitel II. 1.5.
Der χ2-Test ergab z.B. für den Vergleich von Geschlecht und hierarchischer Position einen signifikanten Unterschied (χ2=32.25; df=5; p<.001; N=1080). Durch die ex-ante Parallelisierung dieser Variablen war aber kein Unterschied zu erwarten. Dies stützt die These, daß der Unterschied zwischen Teilzeit/Vollzeit und hierarchischer Position auf den höheren Rücklauf bei männlichen Vollzeitbeschäftigten zurückzuführen ist, da Männer i.d.R. die hierarchisch höheren Positionen bekleiden.
χ2=16.95; df=5; p<.01; N=1081: Als Basis für die Prozentrechnung fungiert die Zahl der Befragten, die die jeweilige Angabe zur Person bereitstellten.
U-Test von Mann-Whitney: z=-3.66; p<.001; N=1081; t-Test: t=-3.22; p<.001. 6-stufige Skala mit 1=einfache Tätigkeit (z.B. Hilfstätigkeiten) bis 6=Tätigkeit mit hoher (Personal-) Führungsverantwortung (z.B. Hauptabteilungsleiter, Bereichsleiter, Vorstand, Geschäftsführer), vgl. Anhang 1.
4-stufig-gruppierte Ordinalskala mit l=Lehre, 2=Akademie-Fachwirt/Berufsfachschule, 3=Fachhoch-schule/Akademie-Betriebswirt, 4=Hochschule.
Für das Alter: keine signifikante Mittelwertdifferenz (Mittelwertdifferenz=0.12; p>.10; N=1030) und keine signifikante Differenz der Standardabweichungen (Differenz der Standardabweichungen=0.07; Levene-Test für Varianzhomogenität F=0.661; p>.10; N=1030). Für das Ausbildungsniveau: keine signifikante Tendenz (U-Test von Mann-Whitney: z=-0.27; p>.10; N=1086).
Vgl. Bortz & Döring, 1995: 491 ff.
In der nicht parallelisierten Stichprobe waren 40.7% Teilzeitbeschäftigte und 59.3% Vollzeitbeschäftigte. Der Anteil der Teilzeitbeschäftigten ist damit wie durch die Parallelisierung beabsichtigt insgesamt gestiegen.
Vgl. Bortz & Döring, 1995: 6.
Vgl. dazu auch die Kritik an der empirischen Forschung in Kapitel I.1.1.
Feldman diagnostiziert Defizite bei der Arbeitszeitforschung, weil Drittvariablen bisher nicht als Mediatorvariablen untersucht wurden, vgl. Feldman, 1990: 110.
Vgl. hierzu auch Bortz & Döring, 1995: 8 f.; Bronner et al., 1999: 124.
Vgl. Schnell et al., 1995: 213, 223 Fn. 2.
Schultz-Gambard, 1993: 132; vgl. auch Cohen & Cohen, 1983; Baron & Kenny, 1986; Gerpott, 1988: 48 f. Fn. 80, 87; Bronner et al., 1999: 124.
In Anlehnung an Gerpott, 1988: 32; Schultz-Gambard, 1993: 131–132; Dingler, 1997: 10.
Vgl. Bortz & Döring, 1995: 12 f.; Gerpott, 1988: 30 f.
Vgl. zu den Zusammenhängen im allgemeinen Baron & Kenny, 1986; James & Brett, 1984 sowie Schultz-Gambard, 1993.
Vgl. Baron & Kenny, 1986: 1176; Moser, 1995: 79 f.
Vgl. Gerpott, 1988: 31 f.; James & Brett, 1984: 316.
Vgl. Gerpott, 1988: 35; Cohen & Cohen, 1983; vgl. auch eine etwas andere Vorgehensweise bei Baron & Kenny, 1986.
Vgl. Kapitel I.1.2.2
“Eine explorative Studie ist ein Instrument der Grundlagenforschung”, Becker, 1993: 117.
Vgl. Gerpott, 1992: 298; ebenso Bortz & Döring, 1995.
Vgl. zur Zielsetzung Kapitel I.1.2.1 und zu den Untersuchungsleitfragen Kapitel II.2. Zur Strukturierung können dabei die in Abbildung 7 durch die Ziffern (D-(D gekennzeichneten Beziehungen zwischen den Variablenblöcken dienen; vgl. hierzu auch die Fragen am Ende von Kapitel I.2.2.
Vgl. Anhang 1: „Fragen zur Tages- und Wochenarbeitszeit“.
„Arbeiten Sie zur Zeit in Teilzeit oder in Vollzeit?“, Anhang 1: „Ihre Arbeitszeit“.
Sie liegt genau in der Mitte der in Stellenanzeigen für qualifizierte Mitarbeiter angebotenen Arbeitszeitlänge, vgl. Herbers, 1991: 11.
Vgl. dazu die Kritik in Kapitel I.1.1.
Wakefield et al. haben eine andere Unterteilung in vier Gruppen vorgenommen: 0–8, 9–23, 24–39 und 40 oder mehr Wochenstunden, vgl. Wakefield et al., 1987. Diese Unterteilung wurde hier nicht in Erwägung gezogen, weil sie in ungleichmäßigen Abständen erfolgt. Horn hat 10.003 Teilzeitbeschäftigte im Handel untersucht, in 5-Stunden-Abständen Gruppen gebildet und zusätzlich zwischen dauerhafter und saisonaler Arbeitszeit unterschieden. Insgesamt untersuchte er damit 16 Gruppen, vgl. Horn, 1979: 555. Dies erschien für diese Studie eine etwas zu detaillierte Variante.
Vgl. u.a. Domsch & Kleiminger, 1997; Domsch et al., 1996.
Die Erklärung liegt auf der Hand: z.B. beim Alter sind in dieser Studie TZ3 signifikant älter als Vollzeitbeschäftigte (p<.05). Dieses Ergebnis dürfte durch die Alters-Parallelisierung entstanden sein. Bei einer Zufallsauswahl wären wahrscheinlich die Vollzeitbeschäftigten deutlich älter gewesen.
N=1030.
Der Anteil der weiblichen Probanden an der Gesamtstichprobe ist damit leicht gesunken (81.9% gegenüber 80.4% vor der ex-post Parallelisierung).
4-stufig-gruppierte Ordinalskala mit l=Lehre, 2=Akademie-Fachwirt/Berufsfachschule, 3=Fachhoch-schule/Akademie-Betriebswirt, 4=Hochschule.
N=1086. Als Basis für die Prozentrechnung wird im folgenden die Zahl der Befragten angegeben, die die jeweilige Angabe zur Person bereitstellten.
Als Fachhochschulabschluß wurde auch eine Ausbildung zum „Akademie-Betriebswirt“gezählt, d.h. ein Abschluß, der nach einer Lehre ein zusätzliches vierjähriges Studium an der Bankakademie voraussetzt.
22% hatten einen sonstigen Abschluß.
5.85% gaben an, eine sonstige Ausbildung genossen zu haben.
Vgl. Anhang 1: „Ihre Teilzeitarbeit“.
Die Frage lautete: „Mit welchen der folgenden Flexibilisierungsmöglichkeiten ist Ihre Teilzeitarbeit verbunden?“
M der Arbeitsstunden der Job-Sharer=19.1 Std.; Md=20 Std.; S=1.49; N=25.
1=sehr wichtig; 5=unwichtig.
Vgl. hierzu auch Kapitel I.3.1.2.
„Wie wahrscheinlich ist es, daß Sie in 2–3 Jahren eine Vollzeittätigkeit ausüben?“: 5-stufige Skala mit 1=ganz sicher bis 5=sicher nicht.
M=3.79; Md=4; S=1.1; N=412.
M-Differenz=0.22; p<.10 gem. t-Test (zweiseitig) für unabhängige Stichproben.
Vgl. zur Bedeutung der „Freiwilligkeit“Kapitel I.1.1 und besonders I.3.1.2.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.
Vgl. Kapitel I.3.2.2.
Schnell et al., 1995: 223; gerade bei explorativen Studien erfolgt im Gegensatz zu explanativen Studien der Einsatz einer Vielzahl von Variablen, vgl. Bortz & Döring, 1995.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.
Zu den tendenziell objektiven Verfahren zählen z.B. der „Position Analysis Questionnaire“(PAQ), vgl. McCormick et al., 1973, in deutscher Adaption unter dem Namen „Fragebogen zur Arbeitsanalyse“(FAA), vgl. Frieling & Hoyos, 1978, in Anlehnung an den PAQ das „Arbeitsanalytische Erhebungsverfahren zur Tätigkeitsanalyse“(AET), vgl. Rohmert & Landau, 1978.
So umfaßt z.B. der PAQ 221 Items, die mit Hilfe von Beobachtungen und Befragungen durch Dritte erhoben werden, vgl. McCormick et al., 1973. Zu verschiedenen Methoden, Verfahren und Instrumenten der Arbeitsanalyse und dem Umfang einer objektiven Analyse vgl. sehr ausführlich Maier, 1988: 20 ff., 31 ff., 47 ff.
So umfaßt der an der Arbeitsmotivation orientierte Job Diagnostic Survey (JDS) von Hackman & Oldham „nur“(im Vergleich zu objektiven Verfahren) 83 Items, vgl. Hackman & Oldham 1974, 1975, 1976. Vgl. zu subjektiven Verfahren auch die „Subjektive Tätigkeitsanalyse“(STA) von Ulich 1981 bzw. zur Verknüpfung von subjektiver und objektiver Arbeitssituationsanalyse z.B. die „Duale Arbeitssituationsanalyse“, vgl. Elias et al., 1982,1985.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.
So stellten z.B. March & Simon u.a. folgende Hypothesen zur Bedeutung der Größe der Organisation als makrostruktureller Arbeitssituationsvariable auf:,Je kleiner die Größe der Organisation… ist, desto größer ist die Kompatibilität der formalen und anderen Rollenerfordernisse“, March & Simon, 1976: 94, „und desto geringer ist dann der Wunsch, aus der Organisation auszuscheiden“und, Je größer die Organisation ist, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, daß das Individuum in sich überschneidende, zueinander in Konflikt stehende Gruppenmitgliedschaften involviert wird… <und> daß sich daraus der Wunsch ableitet, aus der Organisation auszuscheiden.“, March & Simon, 1976: 94, wobei sie diese These sogleich wieder relativierten, weil die Hypothesen zwar zu Fehlzeiten/Abwesenheiten empirisch belegt sind (je größer die Organisation, desto mehr Fehlzeiten), aber nicht zur Fluktuation. Sie wandelten daher die These dahingehend ab, daß sie sagten:, Je größer die Organisation ist, desto größer ist die wahrgenommene Veränderungsmöglichkeit in der Organisation…, und daher desto geringer der wahrgenommene Wunsch, aus der Organisation auszuscheiden.“, March & Simon, 1976: 94.
Vgl. Kapitel II.1.2.
Vgl. Anhang 1: „Ihre Position“.
1=trifft völlig zu bis 5=trifft gar nicht zu.
Vgl. Super, 1970.
Vgl. Seifert & Bergmann, 1983: 171 f. sowie ergänzend Maier et al., 1994.
Zur Begründung vgl. Kapitel I.3.2.2. Zudem wurde die Formulierung „Leistungsrückmeldung durch die Aufgabe selbst“in Anlehnung an Gerpott gewählt, vgl. Gerpott, 1988: 213.
Vgl. Anhang 1: “Ihre jetzige bzw. Ihre zukünftige Position“: Itemnummern 1–3 (1, 2 in Überschneidung mit Super, 1970); vgl. auch Hackman & Oldham, 1975, 1980 und Gerpott, 1988.
Flex_Wohn_I.
Flex_Reise_I.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.1.
Vgl. Anhang 1: Variablennummern 1–3, 5–6, 10, 12–15, 17.
Zudem nimmt mit zunehmender Arbeitszeitlänge — nicht überraschend — das Gefühl zu, viel Geld zu verdienen (VERDIENST_I, Variable 4) bzw. das Gefühl ab, Zeit für die privaten Interessen (FZ_Orient_I, Variable 16) zu haben. Diese Ergebnisse sind so selbstverständlich, daß sich eine Besprechung erübrigt.
Quali_Erwei_I, Variable 5.
KREATIVITÄT_I, Variable 6.
Altruismus_I, Variable 17.
ElGENVERANT_I, Variable 1.
Abwechslung_I, Variable 2.
URTEIL_oD_I, Variable 3.
INT_STIMU_I, Variable 15.
Leistung_I, Variable 14.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.1.
Zur Methode grundlegend Bortz & Döring, 1995: 167 und die dort angegebene Literatur.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.1.
AUFSTIEG_I, Variable 13.
Zum Verfahren vgl. die Legende in der Tabelle.
Zeile 2.
Zeile 3.
Mentoren sind erfahrene Manager, die Nachwuchskräfte bei der persönlichen Entwicklung unterstützen, vgl. Karsten, 1994: 118; für einen Überblick zum Mentoring vgl. Stegmüller, 1995.
N=1015.
N=1019.
N=1014.
Vgl. Anhang 1: „Karriereentwicklung in Ihrer Organisation“.
Vgl. hierzu auch Gerpott, 1988.
Sicherheit_I.
Verdienst_I.
Fz_Orient_I.
Sicherheit_I.
Verdienst_I.
Fz_Orient_I.
Flex_Zeit_I.
Flex_Wohn_I.
Flex_Reise_I.
Vgl. Anhang 1: „Ihre jetzige bzw. Ihre zukünftige Position“; Skala von l=trifft völlig zu bis 5=trifft gar nicht zu.
S=1.06; Md=2;Min.=1; Max.=5; N=1016.
S=0.78; Md=5; Min.=1; Max.=5; N=1016.
S=1.15; Md=5; Min.= 1; Max.=5; N=1015.
Variablennummern 1–3, 5, 6, 10, 12–15, 17.
Zudem nimmt mit zunehmender Arbeitszeitlänge- nicht überraschend — das Gefühl zu, viel Geld zu verdienen (Variable 4) bzw. das Gefühl ab, Zeit für die privaten Interessen (Variable 16) zu haben. Diese Ergebnisse sind so selbstverständlich, daß sich eine Besprechung erübrigt.
Flex_Zeit_I, Variable 8.
Flex_Wohn_I, Variable 18.
Flex_Reise_I, Variable 19.
Vgl. auch Anhang 1: „Ihre Arbeitszeit“.
S=1.04; Md=4, N=1024; „Dritte bestimmen allein...“ wurde mit „1“ kodiert „Mitarbeiter bestimmen allein...“ mit „5“.
t=1.61; p>.10; N=424 für TZg und N=600 für VZ.
df=3; F=0.8; p>.50; N=1017.
Vgl. Anhang 1: “Ihre Arbeitstätigkeit“.
χ2=11.79; df=12; p>.10; N=1022. Vgl. Anhang 1: “Ihre Arbeitstätigkeit“.
S=6.14; Md=4; Min.=0; Max.=80; N= 1018.
t-Test: t=1.45; df=1016; p>.15; N=419 für TZg bzw. N=599 für VZ.
ANOVA: F=0.77; df=3; p>.50; N=1011.
Vgl. Kapitel I.1.2.4.
Vgl. Gerpott, 1988: 213 f.
N=1025. Im Vergleich zur nicht parallelisierten Stichprobe ist bei der beruflichen Stellung der Anteil von qualifizierten Tätigkeiten (vorher 20.4%) sowie Tätigkeiten mit geringer (vorher 21.3%) bzw. mittlerer (vorher 6%) und hoher Personal Verantwortung (vorher 6%) leicht gesunken. Der Anteil von Personen in hochqualifizierten Tätigkeiten (vorher 51.3%) ist dagegen gestiegen.
t-Test (zweiseitig: M für TZg=3.09, für VZ=3.15): t=-1.22, p<.10, N=1025 sowie U-Test von Mann-Whitney: z=-1.59; p>.10; N=1025.
ANOVA für TZ1-TZ3 und VZ: F=4.24; df=3; p<.05; N=1018 (Kruskal-Wallis-H-Test: χ2=14.53; df=3; p<.01; N=1018); Scheffé-Test (zweiseitig: M für TZ1=2.98, für TZ2=3.03, für TZ3=3.29, für VZ=3.15): TZ1<TZ3* (U-Test von Mann-Whitney: z=-3.28; p<.01), TZ2<TZ3+ (U-Test von Mann-Whitney: z=-2.54; 642 p<.05).
Beim Vergleich der unterstellten Mitarbeiter sind zwar Mittelwertunterschiede festzustellen, die jedoch nicht signifikant sind.
M=2.03.
S=5.5; Max.=115; Min.=0; N=1022.
M=6.28; S=8.21; Md=4; N=331.
M-Differenz=0.18; p>.10; N=1022.
rs=0.73; p<.001; N=1018.
Diese Differenzierung erfolgte in Anlehnung an Gerpott, der Aufgabeninterdependenzen bei Industrieforschern unterschied, vgl. Gerpott, 1988: 212.
AZ_REAL für die Gesamtstichprobe 35.84 Wochenstunden; für TZg=23.53; TZ1=19.3; TZ2=28.48; VZ=42.5.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.2
1=trifft völlig zu bis 5=trifft gar nicht zu.
Vgl. Anhang 1: „Ihre jetzige und zukünftige Position“: Itemnummern 7–9, 14. Es wurden keine umfangreichen Klimaanalysen angestellt. Eine solche detaillierte Analyse erschien für diesen Zweck nicht notwendig und aufgrund der Begrenzung des Umfangs des Erhebungsinstrumentes auch nicht möglich; vgl. zu Problemen der Rehabilität von Messungen des Organisationsklimas z.B. Domsch & Gerpott, 1986: 116–124 oder Conrad, 1988. Es wurde auch nicht, wie in anderen Studien, nach der Konflikthäufigkeit gefragt, wie z.B. bei Gerpott, 1988. Die Aussagefähigkeit der Häufigkeit von Konflikten erschien zwischen Personengruppen mit verschiedenen Arbeitszeitlängen nur schwer interpretierbar (sind z.B. zwei Konflikte pro Woche für eine 50%-Teilzeitkraft genauso viel wie vier Konflikte für eine Vollzeitkraft?).
Bez_Ges_I: S=0.64; Md=2; N= 329.
BEZ_VG_I: S=0.97; MD=2; N=1016.
Vgl. Hippler & Krüger, 1986; Kieser et al., 1985 sowie Anhang 1: „Arbeitsbedingungen“.
AUSL_PROBLEME.
Vgl. Hippler & Krüger, 1986: 2; Kieser et al., 1985.
Vgl. Anhang 1: „Arbeitsbedingungen“, Itemnummern 1, 5–6, 8, 10, 12, 14.
Feed_Defizite.
Vgl. Hippler & Krüger, 1986: 2; Kieser et al., 1985.
Vgl. Anhang 1: „Arbeitsbedingungen“ Itemnummern 2, 4, 7 (umgepolt), 11, 13. Durch die Eliminierung von Itemnummer 7 hätte a auf .78 gesteigert werden können. Darauf wurde aber verzichtet, um eine bessere Vergleichbarkeit der Ergebnisse der eigenen Studie mit derjenigen von Hippler & Krüger zu gewährleisten. Zudem ist ein α=.73 als recht hoch anzusehen, vgl. Bühl & Zöfel, 1998: 459.
An_Ak_Defizite.
Vgl. Anhang 1: „Arbeitsbedingungen“ die Itemnummern 3, 9, 15, 17, 18. Einzelne Items wurden in Anlehnung an Hippler & Krüger, 1986 formuliert.
Vgl. Hippler & Krüger, 1986: 2; Kieser et al., 1985.
Zust_Defizite.
Vgl. Anhang 1: „Arbeitsbedingungen“, Itemnummern 16: „In meiner Arbeitsgruppe bleiben Aufgaben liegen, weil keiner sich dafür zuständig fühlt“.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.2 sowie die Überlegungen zu einem höheren Arbeitszeiteinsatz von Teilzeitbeschäftigten aufgrund größerer quantitativer Auslastungsprobleme in Kapitel I.3.3.3
TZg.
Quali_Erwei_I und Kreatwität_I, vgl. Tabelle 10.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 ohne Beachtung der Signifikanzen.
Altruismus_I, vgl. Tabelle 10.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ ohne Beachtung der Signifikanzen.
Pbk_Auf, vgl. Tabelle 11.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ ohne Beachtung der Signifikanzen.
AUFSTDEG_I, vgl. Tabelle 10.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ ohne Beachtung der Signifikanzen.
TZ1
Vers_bess_Pos, vgl. Tabelle 13.
Position_Dauer, vgl. Tabelle 14.
Flex_Zeit_I und FZ_Orient_I und Flex_Wohn_I und Flex_Reise_I, vgl. Tabelle 10.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ ohne Beachtung der Signifikanzen. Für Flex_Zeit_I und FZ_Orient_I unterscheiden sich dabei alle Teilzeitgruppen signifikant von der Vollzeitgruppen, bei FLEX_WOHN_I nur TZ1 und TZ2 sowie bei Flex_Reise_I nur TZ1.
Sicherheit_I, vgl. Tabelle 10.
Feed_Defizite und Zust_Defizite und Ausl_Probleme, vgl. Tabelle 18. Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ ohne Beachtung der Signifikanzen.
TZ1 und TZ2.
Inf_NOM, vgl. Tabelle 17.
Verdeenst_I, vgl. Tabelle 10.
Vergleich TZ1-TZ3.
Vgl. Super, 1980; Seifert & Bergmann, 1983; vgl. zur Anwendung auch Rosenstiel, 1989 sowie eine Weiterentwicklung nach Maier et al., 1994; zur Anwendung von Teilen des Instruments in einem deutschpolnischen Vergleich, vgl. Scherm et al., 1999.
Z.B. Rosenstiel & Stengel, 1987; Rosenstiel et al., 1989; Kaschube, 1997. Ein anderes Instrument ist z.B. MOW, 1987; speziell für Industrieforscher vgl. Gerpott, 1989.
Vgl. Seifert & Bergmann, 1983.
Alle 10 Pretestteilnehmer monierten mehr oder weniger vehement die Wiederholungen bei den Items. Zur Illustration dazu ein Beispiel: “... Die Fragen sind wirklich eine Zumutung, z.B. die Bereiche Arbeitsplatzsicherheit, Verhältnis zu Kollegen und die Frage nach der Führungsverantwortung wiederholen sich mindestens 3 x! Ich würde diese Fragen selbst entwickeln“, schriftlicher Kommentar einer Kollegin vom 09. April 1998; Beispielskalen: Sicherheit (Items: einen sicheren Arbeitsplatz, eine gesicherte Stellung haben; sicher sein können, immer eine Beschäftigung zu haben; mit einer gesicherten beruflichen Zukunft rechnen können); Verhältnis zu Kollegen (Items: Arbeitskollegen haben, mit denen man gut auskommen kann; gute Kontakte mit den Arbeitskollegen haben; mit den Arbeitskollegen Freundschaft schließen) Aufstiegsmöglichkeiten (Items: „gute Aufstiegsmöglichkeiten; günstige Gelegenheiten für ein berufliches Vorwärtskommen und Gelegenheiten bekommen, in höhere berufliche Positionen aufzusteigen); Managementorientierung (Items: über anderen Menschen stehen, in einer Führungsposition arbeiten; andere Menschen anleiten und führen können, anderen Menschen sagen können, was sie zu tun haben); vgl. auch Kapitel II.1.2.
Z.B. einen sicheren Arbeitsplatz, eine gesicherte Stellung haben; sicher sein können, immer eine Beschäftigung zu haben; mit einer gesicherten beruflichen Zukunft rechnen können oder gute Aufstiegsmöglichkeiten zu haben; Gelegenheiten bekommen, in höhere berufliche Positionen aufzusteigen.
Vgl. u.a. Kaschube, 1997.
U.a. Kaschube, 1997: 124; Stengel, 1997: 76.
Vgl. hierzu auch die Kritik von Peinelt-Jordan an der Formulierung, Peinelt-Jordan, 1996: 283 ff. Kritisch ist in diesem Zusammenhang auch die Formulierung der „Freizeitorientierung“ als „Freizeitorientierte Schonhaltung“ in früheren Veröffentlichungen, vgl. Rosenstiel et al., 1989: 23.
Vgl. Anhang 1: “Ihre jetzige bzw. Ihre zukünftige Position“; Itemnummern 1, 2 (in Überschneidung mit Hackman & Oldham, 1975, 1980), 4–6, 7–9 (differenzierter als bei Super), 11–19. Nur die Skala Ästhetik wurde nicht abgedeckt. Wie ausgeführt erfolgte die Erfassung der Werteorientierung in einem Variablenblock mit der Arbeitssituation und den dort formulierten zusätzlichen Items (z.B. zu Flexibilitätsanforderungen bzgl. Arbeitsort und -zeit); vgl. auch Kapitel II.3.2.1.
Mittelwertbereich von 1.5–2.4.
Eigenverant_S ,Variable 1. Zu den Begrifflichkeiten vgl. auch die Ausführungen zu Herzberg in Kapitel I.2.1.
Leistung_S, Variable 14.
Quali_Erwei_S, Variable 5.
Kreativität_S, Variable 6.
Int_Stimu_S, Variable 15.
Urteil_oD_S, Variable 3.
Aufstieg_S, Variable 13.
Bez_GES_S, Variable 7 und BEZ_VG_S, Variable 12.
Sicherheit_S, Variable 11.
Verdienst_S, Variable 4.
Flex_Wohn_S, Variable 18.
Flex_Reise_S, Variable 19.
Mittelwertbereich von 3.5–4.4.
Quali_Erwei_S, Variable 5.
Kreativität_S, Variable 6.
Flex_Zeit_S.
Prestige_S.
Management_S.
Aufstieg_S.
Altruismus_S.
Flex_Wohn_S.
Flex_Reise_S.
Autonomie/Verantwortung, Abwechslung, Feedback/Leistungsrückmeldung durch die Aufgabe selbst.
Vgl. auch Kapitel I.3.2.1.1.
Nicht bei Führungskräften.
Vgl. Kapitel I.3.2.2.1.
Vgl. Kapitel II.3.2.1 und hier insbesondere Tabelle 10.
Qualifikationen erweitern (QUALI_ERWEI_I), bei der Entwicklung neuere Dinge mitwirken (KreativitätJ), gute Aufstiegsmöglichkeiten haben (AUFSTIEG_I), anderen Menschen helfen (Altruismus_I), viel zeitliche Flexibilität gefordert (Flex_Zeit_I), gelegentlicher Wohnortwechsel notwendig (Flex_WOHN_I), viel Reistätigkeit gefordert (Flex_Reise_I).
Vgl. hierzu z.B. Strümpel et al., 1995: 807; Peinelt-Jordan, 1996: 138 ff.; Schlese & Schramm, 1996: 610 ff.; Schnabel, 1997a: 65 ff.
S=8.73; Md=32.5; Min.=4 und Max.=80; N=941.
Vgl. March & Simon, 1958.
Vgl. hierzu auch Bauer & Schilling, 1994: 49 ff.
χ2=9.13; df=2; C=0.12; p<.05; N=598.
Zu Fach- und Führungskräften vgl. u.a. Kapitel I.3.2.2.2. Nicht speziell für Fach- und Führungskräfte, sondern Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP), die sich auf in abhängigen Beschäftigungsverhältnissen stehende Erwerbstätige (ohne gewerbliche und kaufmännische Auszubildende) beziehen. Von den Vollzeitbeschäftigten gaben hier insgesamt 42% der Frauen und 27% der Männer an, ihre Arbeitszeit reduzieren zu wollen, vgl. DIW, 1998: 673.
χ2=6.07; df=2; C=0.11 ; p<.05; N=490.
χ2=0.63; df=2; C=0.08; p=.73; N=108.
χ2=13.51; df=4; C=0.15; p<.01; N=595.
Vgl. Bauer & Schilling, 1994: 49 ff. und Kapitel I.3.2.2.2.
Min.=16; Max.=80.
Min.=4; Max.=45.
Min.=4; Max.=32.
Min.= 19; Max.=40.
Min.=16; Max=80.
S=5.41; Md=0; N=941.
N=941.
N=599.
S=5.7; Md=45; Min.=38; Max=80; N=108.
S=4.5; Md=32; Min.=16; Max.=37; N=228.
Vergleichsgröße: durchschnittliche vertragliche Arbeitszeitlänge der Vollzeitbeschäftigten.
Zeile 2: AZ_WUNSCH_RELAT.
Zeile 1.
TZg.
Altruismus_S, vgl. Tabelle 19.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ ohne Beachtung der Signifikanzen, vgl. Tabelle 19.
Managements, vgl. Tabelle 19.
Kreativität_S, vgl. Tabelle 19.
Aufstieg_S, vgl. Tabelle 19.
Quali_Erwei_S, vgl. Tabelle 19.
Leistung_S, vgl. Tabelle 19.
Flex_Reise_S, vgl. Tabelle 19.
Flex_Wohn_S, vgl. Tabelle 19.
Flex_Ze1t_S, vgl. Tabelle 19.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ ohne Beachtung der Signifikanzen, vgl. Tabelle 19: Für FLEX_REISE_S und FLEX_WOHN_S sind alle Vergleiche der Vollzeitgruppe mit den Teilzeitgruppen signifikant, für Flex_Zeit_S alle außer für TZ3.
Verdienst_S, vgl. Tabelle 19.
Prestige_S, vgl. Tabelle 19.
Az_Wunsch_Relat, vgl. Tabelle 20.
Möglichkeiten zur Qualifikationserweiterung (QUALI_ERWEI_I UND _S) und an der Entwicklung neuer Dinge mitzuwirken (Kreativität_I UND _S); das Gefühl, anderen zu helfen (ALTRUiSMUS_I UND S) und Chancen, viel Geld zu verdienen (VERDIENST_I und _S).
Flexibilitätsanforderungen bzgl. der Zeit, Wohnortwechsel und Reisetätigkeit (Flex_Zeit-, Flex_Wohn-, Flex_Reise_I und_S).
Quali_Erwei_I und_S.
KreativitÄt_I UND _S.
Altruismus_I UND_S.
Verdienst_I und _S.
Vgl. Kapitel I.3.3.
Vgl. Kapitel I.3.3.
Vgl. Conrad, 1988; Ausnahmen sind z.B. Borg, 1992 sowie Misra et al., 1985.
Moser & Schuler erzielten für die Gesamtskala a=.68, vgl. Moser & Schuler, 1993: 28. Sie adaptierten die deutschsprachige Skala von Park, 1983. Die Skala von Park basiert wiederum auf einer Subskala von Lodahl & Kejner, 1965. Beide Ursprungsskalen sind abgedruckt bei Conrad, 1988: 373.
Skalenanker wie beim Organizational Commitment.
a=.64 bei Moser & Schuler, 1993: 29.
a=.60 bei Moser & Schuler, 1993: 29.
Mowday et al., 1974; (Berichte) über andere Skalen z.B. bei Ritzer & Trice, 1969; Hrebiniak & Alutto, 1972; Meyer & Allen, 1984; Meyer et al., 1989; Mayer & Schoorman, 1992.
1=stimme völlig zu bis 7=stimme gar nicht zu.
Vgl. Kapitel I.3.3.1.
Die positiv formulierten Items erfassen das Affektive Commitment, die negativ formulierten das Fortsetzungsbezogene Commitment, vgl. Moser, 1996: 42 f.
Vgl. Neuberger & Allerbeck, 1978.
Die Skalenanker bei Neuberger & Allerbeck sind genau spiegelverkehrt, vgl. Neuberger & Allerbeck, 1978.
Vgl. Bayard, 1997: 24.
Vgl. Borg & Fritzsche, 1988: 34 ff.
Z.B. bei Fischer & Eufinger, 1991: 115; Grzech-Sukola, 1991: 51; Müller-Böling & Ramme, 1991: 63. Zu den Gründen dafür vgl. Bayard, 1997: 23 f. und die dort angegebenen Quellen.
Vgl. Kapitel I.3.3.1.
life satisfaction.
Die höhere Zufriedenheit mit der gesamten Arbeit im Vergleich zur Karriere entspricht den Ergebnissen von Neuberger & Allerbeck, 1978: A35 und Gerpott, 1988: 254. Gerpott interpretiert diese Übereinstimmung als Indiz für die Validität der benutzten Zufriedenheitsskalen. Dieser Meinung wird sich hier angeschlossen.
Zu ähnlichen Ergebnissen vgl. Moser & Schuler, 1993.
F=7.74; p<.001.
Inv_Work: Variable 2 „Arbeit als zentrales Lebensinteresse“.
Inv_Job, Variable 1, „Interesse an der Arbeit, Anstrengung bei der Arbeit“.
Vgl. zu den Argumentationsrichtungen Kapitel I.3.3.1.
Vgl. Kapitel I.3.2.2.1
COM_FORT: Variable 3.
Zur Bedeutung von Alternativen vgl. z.B. March & Simon, 1958: 100 ff.
COM_AFF: Variable 4.
ZUF_AZ: Variable 5.
Zuf_Info: Variable 6.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.2.
Vgl. jedoch einschränkend die Kontrolle demographischer Variablen in Kapitel II.4.1.
Zuf_KLIMA: Variable 8.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.2.
Die Ursachen für diesen Effekt in dieser Stichprobe sind Gegenstand von Kapitel II.4.1.
Zuf_Arbeit: Variable 9.
Vgl. Kapitel I.3.3.1. Zu Ursachen für die aufgetretenden Unterschiede vgl. Kapitel II.4.1.
Zuf_Leben: Variable 10.
Vgl. Barker, 1993.
Vgl. Kapitel I.3.3.2.
1=stimme völlig zu bis 7=stimme gar nicht zu.
Bei der Skala von Hippler & Krüger waren zum einen die Skalenanker gedreht, und zum anderen hatten die Befragten eine Zahl in ein vorgesehenes Kästchen einzutragen.
Aus den sieben Items Nummer 2, 4, 6–8, 13 und 14, vgl. Anhang 1: „Arbeitsstil“: Item 13 wurde umgepolt.
Aus den drei Items Nummer 3, 9 und 11, vgl. Fragebogen Anhang 1: „Arbeitsstil“: Item 3 und 11 wurden umgepolt.
F=4.94; p<.001.
Vgl. Kapitel I.3.3.2.
Vgl. dazu Kapitel I.3.3.2.
Md=9; Min.=3 Monaten bzw. Max.=44 Jahre.
rp=0.62 bzw. rs=.56; p<.001; N=1001.
rp=0.60 bzw. rs=0.55; p<.001; N=1000.
rp=0.48 bzw. rs=0.45; p<.001; N=998.
Vgl. Anhang 1: „Ihre Arbeitszeit“, vgl. hierzu auch Schlese & Schramm, 1996.
Vgl. Kapitel I.3.3.3.
Az_Tatsäch.
S= 10.66; Md=40; Min.=4; Max.=80; N=953.
Az_Vertrag.
AZohneA.
Azohnea =Az-Tatsäch./. Arbeitszeit mit finanziellem Ausgleich./. Arbeitszeit mit zeitlichem Ausgleich.
Az_Relat.
Azohnea.
Az_Vertrag.
AZ_relat = AZohneA ÷ AZ_vertrag.
Azohnea.
Az_Vertrag.
Azohnea.
Az_Vertrag.
Vgl. zu den Arbeitszeitvariablen auch Tabelle 3.
Vgl. hierzu auch Kapitel I.3.3.3.
Vgl. zur Eingrenzung des betrieblichen Krankenstandes auf Fehlzeiten, für die ein ärztliches Attest vorliegt, Nieder, 1998b: 12.
Vgl. zu diesem Problem z.B. Nieder, 1992: 2.
Zu Industrieforschern vgl. Gerpott, 1988: 278.
Vgl. Gerpott, 1988: 280.
Vgl. Schuler, 1972: 96; Moser et al., 1994: 489, 473; Schuler konstatiert eine „recht gute Differenzierung zwischen den beurteilten Personen“, Schuler, 1972: 96 sowie eine im Vergleich zu herkömmlichen Skalen geringere Anfälligkeit bezüglich Beschönigungstendenzen. Er begründet dies damit, daß man bei traditionellen Skalen wenig dagegen spricht, alle Mitarbeiter als „gut“einzustufen. Es sei aber „… jedem klar, daß nicht die Hälfte zu den besten 10%’gehören kann“, Schuler, 1972: 96. Die Validität, operationalisiert als Übereinstimmung von Vorgesetzten- und Selbstbeurteilung, erwies sich zudem bei Moser et al. mit rp=.36 (n=144) als moderat, vgl. Moser et al., 1994: 489. Zudem wurde in der gleichen Untersuchung festgestellt, daß die Standardabweichung und der Halo-Effekt bei den untersuchten Selbstbeurteilungen geringer sind als bei Vorgesetztenbeurteilungen sowie Mildetendenzen bei den Selbstbeurteilungen nicht höher sind, ebenda: 473.
In Anlehnung an Schuler, 1972: 96.
Inkl. Erfassung der Qualität, Quantität etc.
So ergab eine Differenzierung bei Gerpott nur einen Generalfaktor mit einem Eigenwert>l und wurden von ihm per Durchschnittsbildung zusammengefaßt, vgl. Gerpott, 1988: 280. Zudem berichtet er über ähnliche Probleme bei der Fremdbeurteilung, vgl. Gerpott, 1988: 369, Fn. 42.
Z.B. weder zur oberen noch zur unteren Hälfte gehörend.
Vgl. Schuler, 1972.
Vgl. Anhang 1: „Ihre Leistung“.
rp=0.06 bzw. rs=0.10; p<.05 bzw. p<0.01; N=1007.
Vgl. hierzu Kapitel II.1.5.
Selbstbeurt.
Kleinere Mittelwert = bessere Beurteilung; tieferer Rang = bessere Beurteilung.
Es wird wie angekündigt (vgl. Kapitel II.1.5) im Sinne einer konservativen Analyse bei unterschiedlichen Ergebnissen, dem „rangtieferen“Verfahren der Vorzug gegeben, d.h. hier dem U-Test von Mann-Whitney.
Inv_Job, vgl. Tabelle 21.
Inv_Work, vgl. Tabelle 21.
Com_Aff, vgl. Tabelle 21.
Com_Fort, vgl. Tabelle 21, vgl. jedoch zu davon abweichenden Ergebnissen nach Kontrolle demographischer Variablen Tabelle 24.
Zuf_Az, vgl. Tabelle 21
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ, vgl. Tabelle 21.
Zuf_Info, vgl. Tabelle 21, vgl. jedoch zu davon abweichenden Ergebnissen nach Kontrolle demographischer Variablen Tabelle 24.
Zuf_Karriere, vgl. Tabelle 21.
ZufJClima, vgl. Tabelle 21.
Zuf_Arbeit, vgl. Tabelle 21.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ, vgl. Tabelle 21.
Zuf_Leben, vgl. Tabelle 21.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ, vgl. Tabelle 21.
Arb_Halt, vgl. Tabelle 22.
Arb_Orga, vgl. Tabelle 22.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ, vgl. Tabelle 22.
Un_Dauer. Nur im Vergleich VZ zu TZ3 weisen Vollzeitbeschäftigte eine signifikant geringere Unternehmenszugehörigkeit auf (vgl. Tabelle 23). Dieser Unterschied dürfte allerdings auf das signifikant höhere Alter von TZ3 gegenüber VZ zurückzuführen sein (vgl. Tabelle 6).
Az_Relat, vgl. Tabelle 23, vgl. jedoch zu davon abweichenden Ergebnissen nach Kontrolle demographischer Variablen.
Vergleich der Ränge nicht der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ, weil das rangniedrigere Verfahren, der U-Test von Mann-Whitney, zu einem anderen Ergebnis zwischen TZ2 und VZ gelangt als der Scheffé-Test. Zur Begründung dieser Vorgehens weise vgl. Kapitel II.1.5.
In Anlehnung an Gerpott, 1988; Cohen & Cohen, 1983; James & Brett, 1984; vgl. auch Baron & Kenny, 1986: 1177.
Vgl. zur Liste der Variablen Anhang 5
Fünf demographische Variablen deshalb, weil die Variable Familienstand als mehrfach gestufte Nominalskala in zwei binär kodierte Dummyvariablen umkodiert werden mußte, vgl. Anhang 11.
Vgl. hierzu auch Bortz & Döring, 1995: 8 f.; Bronner et al., 1999: 124.
Bortz, 1999: 435, wobei „k“die Anzahl der Prädiktorvariablen wiedergibt.
Cohen & Cohen, 1983: 186–197 sowie hierzu auch Gerpott, 1988: 292, 310, der sich auf Cohen & Cohen bezieht.
Kodierung: 0=TZ und 1=VZ.
„Eine Dummyvariable ist eine 0/1-Variable, die lediglich angibt, ob ein Wert vorliegt oder nicht.“Brosius, 1999: 564.
Kodierung: 0=TZ1 und 1=VZ, 0=TZ2 und 1=VZ, 0=TZ3 und 1=VZ.
Bortz, 1999: 174.
Bortz, 1999:438. Toleranz, = 1 — Rj 2: „Rj bezeichnet den Korrelationskoeffizienten, der sich ergibt, wenn die i-te unabhängige Variable durch die übrigen unabhängigen Variablen erklärt wird, Brosius, 1998: 565.
Vgl. Brosius, 1998: 535.
Stier, 1996: 247.
Brosius, 1998: 547.
Com.Fort.
Zuf_Info.
Az_Relat.
Variable 1:Inv_Work
Unter der Voraussetzung, daß keine Multikollinearität vorliegt.
Vgl. z.B. Brosius, 1998: 554 f.; Gerpott, 1988: 291 f.
Com_Fort.
Anzahl der Kinder.
Beta=-.11*. vgl. Anhang 12.
Vgl. Kapitel I.3.3.1
Beta-Gewichte für Az_Wunsch_Relat zu Com_Fort: -.03, zu Com_Aff: -.07+, vgl. Anhang Anhang 12
Diese Erhöhung ist vor allem auf die größere Anzahl von Verheirateten und mit dem Ehepartner zusammen lebenden gegenüber Alleinstehenden (Beta=.11*, vgl. Anhang 12) zurückzuführen.
rp=.25*.
rp=.24*.
Meyer et al., 1989: 154.
Ausl_Probleme, vgl. Tabelle 18, Seite 147.
Az_Wunsch_Relat, vgl. Tabelle 20, Seite 160.
Fz_Orient_I, vgl. Tabelle 10, Seite 127.
AUSL_Probleme: Beta=-.27***; Az_Wunsch_Relat: Beta=-.19***; Fz_Orient_I: Beta =.15***, vgl. Anhang 12.
Zu den Erwartungen bzgl. der Wirkung einer Übereinstimmung der vertraglichen Ist-Arbeitszeit mit der vertraglichen Soll-Arbeitszeit (Wunscharbeitszeit = Anspruchsniveau bzgl. der Arbeitszeitlänge) vgl. Kapitel I.3.2.2.2.
Fz_Orient_I, vgl. Tabelle 10, Seite 127.
Vgl. zur hierarchischen Position Tabelle 15, Seite 140 und Beta=-.11** in Anhang 12. Zwischen TZ3 und VZ bestehen dagegen keine signifikanten Unterschiede bei den quantitativen Auslastungsproblemen bzw. der relativen Wunscharbeitszeit.
Feed_Defizite, vgl. Ergebnisse Tabelle 18 sowie Beta=-.28*** in Anhang 12.
Zust_Defizite, vgl. Ergebnisse Tabelle 18 sowie Beta=-.12** in Anhang 12.
Ausl_Probleme, vgl. Ergebnisse Tabelle 18 sowie Beta=-.11* in Anhang 12.
Ausl_Probleme, vgl. Tabelle 18.
Feed_Deflzite, vgl. Tabelle 18.
Zust_Defizite, vgl. Ergebnisse Tabelle 18 sowie Beta=-.12** in Anhang 12.
Ausl_Probleme: Beta=-.22***; Feed_Defizite: Beta=-.15*** in Anhang 12.
Der Verdienst (Verdienst_I), die Möglichkeiten zur Qualifikationserweiterung (Quali_Erwei_I) sowie die Aufstiegsmöglichkeiten (Aufstieg_I) auf der derzeitigen Position könnten aufgrund der Differenzen zwischen den Arbeitszeitgruppen und der Beta-Gewichte (vgl. Tabelle 10 und die Beta-Gewichte in Anhang 12) ebenfalls einen Einfluß auf die reduzierte Differenz der Arbeitszeitzufriedenheit von TZg und VZ haben. M.E. kann dieser Einfluß jedoch vernachlässigt werden, weil TZg gegenüber VZ geringere Ansprüche an ihre Tätigkeiten bzgl. Verdienst, Qualifikationserweiterung und Aufstieg haben (vgl. Verdienst_S, Quali_Erwei_S, Aufstieg_S in Tabelle 19), mithin eine Wirkung auf die Arbeitszufriedenheit nicht zu erwarten sein sollte.
Az_Vertrag Zu Az_Wunsch_Relat.
Weil der Einfluß der relativen Wunscharbeitszeit (Az_Wunsch_Relat) auf die Arbeitszufriedenheit (Zuf_Az) mit Beta=-.06+ sehr gering ist, vgl. zu diesem Ergebnis Anhang 12; zu der Zusammenhangsthese von McGinnis & Morrow vgl. Kapitel I.3.2.2.2.
Vgl. Tabelle 21.
Für Dummyvariable verheiratet versus Partnerschaft: Beta=.28*** sowie verheiratet versus alleinstehend: Beta=.17***, vgl. Anhang 12.
Vgl. Tabelle 24, Zeile 8.
Arb_Halt.
Arb_Orga.
Ausl_Pröbleme: Beta=-.53*** in Anhang 12.
In Anführungsstrichen Variablenzitate der Items, die zur Skala „Arbeitsorganisation“zusammengefaßt wurden.
Un_Dauer.
Az_Relat.
Vgl. Tabelle 26 und dabei vor allem die höhere Anzahl von Kindern bei Teilzeitbeschäftigten, vgl. Tabelle 6 sowie Beta=-.08*.
Selbstbeurt: Variable 5 in Tabelle 23 und Variable 3 in Tabelle 26.
Dies ist darauf zurückzuführen, daß VZ häufiger alleinstehend und weniger verheiratet sind, vgl. Tabelle 5 sowie Beta =.09* in Anhang 12.
Ausl_Probleme, vgl. Tabelle 18 sowie Beta=-.14** in Anhang 12.
Altruismus_I, vgl. Tabelle 10 sowie Beta=-.14* in Anhang 12.
Flex_Zeit_S, vgl. Tabelle 19 sowie Beta=.11* in Anhang 12.
Zu diesen Argumentationslinien vgl. Kapitel I.3.3.1.
Vgl. Kapitel I.3.3.1.
D.h. Teilzeitbeschäftigte weisen nicht wie in Kapitel I.3.3.1 berichtet eine höhere Bindung an die Organisation auf, d.h. der gefundene signifikante Effekt wird vollkommen durch Unterschiede bei den demographischen Variablen erklärt.
Vgl. Kapitel I.3.3.1.
Vgl. Tabelle 10 und Beta=.18*** in Anhang 12.
Vgl. zu diesen Überlegungen Kapitel I.3.3.1.
Vgl. z.B. Kapitel II.3.2.1.3.
Vgl. Aufstieg_S in Tabelle 19.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1-TZ3 und VZ.
Nicht aber gegenüber Teilzeitbeschäftigten mit >30 Wochenstunden, die z.B. ihre Arbeitszeit stärker reduzieren wollen als Vollzeitkräfte, vgl. Tabelle 20.
TZg nicht ber TZ1–TZ3.
Vgl. Kapitel I.3.2.1.
Auch die insignifikanten Unterschiede zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bzgl. ihrer Beziehung zu Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten (vgl. Tabelle 10) unterstützen zumindest die Ansicht, daß Teilzeitarbeit für Fach- und Führungskräfte keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitsklima hat.
Nicht aber gegenüber TZ2 und TZ3.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1–TZ3 und VZ.
Vgl. Kapitel I.3.3.2.
Vergleich der Mittelwerte von TZ1–TZ3 und VZ.
Nur im Vergleich VZ zu TZ3 weisen Vollzeitbeschäftigte eine signifikant geringere Unternehmenszugehörigkeit auf (vgl. Tabelle 26). Dieser Unterschied dürfte allerdings auf das signifikant höhere Alter von TZ3 gegenüber VZ zurückzuführen sein (vgl. Tabelle 6).
Vgl. Kapitel I.3.3.3.
D.h. Teilzeitbeschäftigte weisen nicht wie in den Kapiteln 0 und II.3.3.4 berichtet einen geringeren relativen Arbeitszeiteinsatz auf. Die Unterschiede zwischen den Teilzeit- und der Vollzeitgruppe sind vielmehr vor allem auf die Altersunterschiede zwischen den Arbeitszeitgruppen zurückzuführen: Beta=.34*** für Altersunterschiede, vgl. Anhang 12.
Vergleich der Mittelwerte bzw. Ränge von TZ1-TZ3 und VZ in Tabelle 23 bzw. Mittel Wertdifferenzen in Tabelle 26.
D.h. außer für TZ3.
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Kleiminger, K. (2001). Empirische Untersuchung: Verhaltenswirkungen unterschiedlicher Arbeitszeitlängen. In: Arbeitszeit und Arbeitsverhalten. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-91506-1_2
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-322-91506-1_2
Publisher Name: Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden
Print ISBN: 978-3-8244-7233-8
Online ISBN: 978-3-322-91506-1
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