Über den Hinter-Sinn der Mitarbeiterbeurteilung: Eine Kritik aus unternehmenskultureller Perspektive

Zusammenfassung

Das Ziel des vorliegenden Beitrags besteht darin, an den bisherigen Verfahren betrieblicher Mitarbeiterbeurteilung Kritik zu üben. Im ersten Kapitel wird zunächst gezeigt, daß die Mitarbeiterbeurteilung als ein Spezialfall alltäglicher zwischenmenschlicher Beurteilungsprozesse angesehen werden kann. Die systematische Mitarbeiterbeurteilung zeichnet sich allerdings zusätzlich dadurch aus, daß mit dem Beurteilungsprozeß im allgemeinen die Erwartung der Gewinnung exakter, objektiver, zuverlässiger, kurz: rationaler Beurteilungen verbunden ist. Daher möchte ich im zweiten Kapitel untersuchen, in welcher Weise die Erfahrungen mit betrieblichen Beurteilungssystemen mit ihren quasi „immanenten“ Rationalitätsansprüchen übereinstimmen. Die auf dieser Überprüfung aufbauende Kritik bewegt sich im Bezugsrahmen rationaler Bewertungskriterien, die von den Konstrukteuren betrieblicher Beurteilungssysteme selbst entworfen bzw. aus der psychologischen Diagnostik übernommen worden sind: Psychometrische Qualität, Anwendungsökonomie und soziale Akzeptanz der Verfahren. Im anschließenden dritten Kapitel hingegen wird die kritische Argumentation aus einer unternehmenskulturellen Perspektive weitergeführt. Dadurch soll einerseits ein beliebiges, willkürliches und letztlich atheoretisches Kritisieren vermieden und andererseits eine geordnete Suche nach den latenten Funktionen von Beurteilungssystemen ermöglicht werden. Dieser Versuch einer theoriegeleiteten, konstruktiven Kritik mündet im letzten Kapitel schließlich in eine Spezifizierung derjenigen Bedingungen ein, unter denen die (systematische) Mitarbeiterbeurteilung sinnvoll eingesetzt werden kann.

„Der Kritiker hat keine Angst, als Tadler zu gelten... Handelt sich’s um Fehler, — gut. Liegt aber ein Schwund an allem vor: was soll man da machen?“

(Alfred Kerr, Die Welt im Drama, 1917)