Zusammenfassung
Personalfübrung ist eine besondere Form von Führung. Für Organisationen, die nach dem Modell bürokratischer Hierarchie strukturiert sind, stellt sie ein zentrales Steuerungsinstrument dar. Als ‚Personar‘ werden die Mitglieder moderner Arbeitsorganisationen in ihrem Status als lohnabhängig beschäftigte Arbeitskräfte gekennzeichnet. Führungskräfte sind von der Betriebsleitung im Rahmen formaler Vorgesetztenpositionen beauftragt und ermächtigt, die Optimierung der Arbeitsleistungen des Personals zu gewährleisten. In direkter Kommunikation zwischen Führungskräften und den ihnen unterstellten Beschäftigten erfüllt Personalführung im Zusammenwirken mit anderen organisatorischen und technologischen Maßnahmen gleichermaßen die Funktionen der sachgemäßen Koordination einzelner Arbeitstätigkeiten und der Sicherung betrieblicher Herrschaft über das Personal. „Sie dient der Feinabstimmung von Organisation und Person vermittels Interaktion.” (Türk 1984: 67)
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Literatur
Da die Herrschaftssoziologie von Max Weber den maßgeblichen Bezugspunkt der Analyse bildet, werden ihr seine Definitionen von Macht und Herrschaft zugrunde gelegt. Nach Weber (1980) ist Macht „jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen“ (28), während Herrschaft als Sonderfall von Macht definiert ist durch „die Chance, für einen Befehl bestimmten Inhalts bei angebbaren Personen Gehorsam zu finden“ (28). Unter Autorität wird ein generalisiertes Machtpotential verstanden, welches einer Person von anderen freiwillig zuerkannt wird. Zwang als mit Gewaltmitteln durchgesetzter Machtanspruch (vgl. Arendt 1970) spielt im Rahmen dieser Untersuchung keine Rolle.
In den 90er Jahren wurden in der deutschen Soziologie mehrfach Grundlinien einer Managementsoziologie skizziert (siehe Schienstock 1993b, Ganter/Schienstock 1993), ohne daß diese als eigenständiges Fachgebiet Gestalt angenommen hätte. Zum Anspruch einer „handlungsbezogenen Managementsoziologie“ siehe Trinczek 1992.
Gemeint sind jeweils Frauen und Männer, eine Ausdifferenzierung der Fragestellung nach geschlechtsspezifischen Aspekten wird nicht vorgenommen. So bleibt zunächst die Frage offen, inwieweit die zu analysierende bürokratische Führungskultur eine männlich geprägte ist (vgl. Friedel-Howe 1990, Collinson/Hearn 1996). Daß Aussagen für Männer wie Frauen gelten, wird sprachlich durch die gleichberechtigte Bezeichnung der Geschlechter kenntlich gemacht. Da das in der deutschen Sprache oft nur mit umständlichen Formulierungen möglich ist, wird in pragmatischer Weise (allerdings auf Kosten des Prinzips der Einheitlichkeit) auf wechselnde Darstellungsformen zurückgegriffen. Soweit möglich werden Begriffe bevorzugt, die beide Geschlechter einschließen, wie z.B. Vorgesetzte und Untergebene oder Lehrkräfte und Schulkinder. In derselben Weise findet das Begriffspaar Führungskräfte und Mitarbeiter Verwendung, obwohl streng genommen auch von Mitarbeiterinnen zu sprechen wäre. Ansonsten wird von Fall zu Fall nach stilistischem Ermessen zwischen der ausführlichen Schreibweise (z.B. ‚Arbeiterinnen und Arbeiter‘), der Markierung mit großem ‚I‘ (z.B. ‚Arbeiterinnen‘) und der Kennzeichnung mit Schrägstrich (z.B. ‚der/die Arbeiter/in‘) gewechselt. Mit den verbleibenden männlichen Kategorien (z.B. ‚Soldaten‘) sind nur Männer gemeint.
Vgl. Kieserling 1999 als neueren Versuch im Rahmen von Luhmanns Systemtheorie; die Schwierigkeiten der Industriesoziologie belegen exemplarisch die disparaten und zumeist nicht weitergeführten Konzeptionalisierungsversuche in Seltz/Mill/Hildebrandt 1986.
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Pongratz, H.J. (2003). Einleitung: Führung und Hierarchie. In: Die Interaktionsordnung von Personalführung. VS Verlag für Sozialwissenschaften. https://doi.org/10.1007/978-3-322-89604-9_1
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