Zusammenfassung
Im Jahre 1980 veröffentlichte die amerikanische Handelskammer in Japan (ACCJ) ein Weißbuch über die Investitionen amerikanischer Unternehmen in Japan; es enthielt unter anderem folgende Aussagen:
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Es ist lukrativ, in Japan zu produzieren. Von 1966 bis 1977 erzielten US-Firmen in den zwölf wichtigsten Staaten (Japan nimmt vom Umsatz her den letzten Platz ein) einen durchschnittlichen ROI (Return on Investment) von 12,4%; in Japan betrug der ROI hingegen 19% (ACCJ 1979, S. 9).
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Eine Marketing-Präsenz ist zwar wichtig, reicht in vielen Fällen jedoch nicht aus, um Marktanteile zu gewinnen oder zu halten.
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Der Aufbau einer Produktion in Japan erfordert Geduld, permanente Anstrengungen und vollständiges Engagement des Investors; darüberhinaus ist eine fünfjährige Wartezeit vom Markteintritt bis zum Erreichen der Gewinnschwelle für in Japan ansässige US-Firmen typisch (ACCJ 1980, S. 7f).
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Anmerkungen
Siehe dazu: Ministry of International Trade and Industry (MITI), Gaishikei Kigyo No Doko (Entwicklung ausländischer Tochtergesellschaften). Diese Analyse wird seit 1971 jährlich durchgeführt, wobei man früher Firmen mit einem ausländischen Eigenkapitalanteil von mindestens 20% als „ausländisch“ bezeichnete; inzwischen wurde diese Quote auf 25% erhöht. Wir legen in diesem Beitrag die neue Definition zugrunde.
Es gibt keine offizielle Definition des sogenannten „part-time employment“ (Zeitarbeit). Das Arbeitsministerium hat in den letzten Jahren allerdings wiederholt diese spezielle Form der Beschäftigung untersucht.
1983 konnten nahezu 60% aller befragten japanischen Firmen keine feste Vertragsdauer für die Zeitarbeiter angeben; in 30% der Fälle waren es 5 Jahre und mehr. Die Tagesarbeitszeit betrug bei jeweils einem Drittel der Firmen 6 bis 7 bzw. 7 bis 8 Stunden; die Hälfte der Unternehmen hielt an der 6-Tage-Woche fest. Nur wenige Firmen zahlen für Zeitarbeit Wochen-oder Monatsgehälter (Ministry of Labor 1984, S. 57ff.).
Der Fragebogen wurde 2.355 Firmen (einschließlich der Zweigniederlassungen) zugeschickt; die Rücklaufquote betrug 55,2%.
Die „white-collarization of blue collar workers“ wird als Beweis für das Funktionieren des „internen“ Arbeitsmarktes angeführt. Dies gilt jedoch nur für eine kleine Gruppe der japanischen Arbeiter (grob geschätzt weniger als ein Drittel); speziell in kleinen und mittleren Firmen kommen die meisten nicht in diese Gunst. (Vgl. dazu Koike 1983)
1970 zählte man insgesamt 1.270.000 männliche und 50.000 (3,8%) weibliche Manager; die entsprechenden Zahlen für 1982 lauteten 2.050.000 und 120.000 (5,5%) (Ministry of Labor 1983b).
Alle Schulen und Universitäten haben sogenannte Berufsberatungsstellen, die Unternehmen einladen, über ihre Einstellungsvoraussetzungen und-praktiken zu informieren. Im Laufe der Zeit können sich hier besonders gute Beziehungen zwischen Firma und Schule entwickeln, so daß bereits im Sommer bekannt ist, wieviele Studenten zum Eingangstest geladen werden. Zukünftige Absolventen lassen sich von Lehrern und Mitarbeitern der Beratungsstelle beraten.
Externe Mitglieder des Boards sind selten. 1977 berichtete das Japan Committee for Economic Development, daß sich die Boards von 134 untersuchten Unternehmen aus 2.398 (91,6%) internen Direktoren, 64 Teilhabern, 56 Bankvertretern, 73 Regierungsbeamten und 45 Sonstigen zusammensetzten (Shirai 1983, S.374). 1981 ergab eine private Untersuchung der besten 100 Unternehmen, daß von den insgesamt 2.149 Mitgliedern der Boards 1.683 (78,3%) von Anfang an bei der Firma beschäftigt waren, 286 (13,3%) von anderen Unternehmen gekommen waren und 180 (8,4%) externe Mitglieder waren.
1978 befragte die Nikkeiren (Japanischer Arbeitgeberverband) 6.500 Board-Mitglieder aus 350 Unternehmen; von diesen waren 15,7% vorher irgendwann Leiter der Firmengewerkschaft gewesen (Nikkeiren News, No. 58, Feb. 1979, S. 2). Eine weitere Untersuchung (313 Firmen) brachte mit 16,2% eine ähnliche Quote (Nikkeiren 1982, S. 6).
Japan Economic Journal, 3. April 1984, S. 8 Diese Information ist besonders für Externe hochgradig mißverständlich. Es gibt für das „reguläre Gehalt“ keine allgemeingültige Definition. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten ist ein entscheidender Faktor für die Gehaltshöhe; hier liegen die Auslandsfirmen weitaus höher, da sie hauptsächlich praxiserfahrene Mitarbeiter einstellen und das Pensionsalter hier teilweise erst mit 65 Jahren beginnt.
Seit 1983 ist der rechtliche Status privater Rekrutierungsagenturen umstritten. Vor dem Krieg hielt man derartige Aktivitäten für verwerflich, danach wurden sie im wesentlichen illegal durchgeführt. (Stattdessen kamen die von Schulen betriebenen Berufsberatungsstellen immer mehr auf.) Mitte 1984 stand schließlich eine neue Gesetzgebung bevor.
In den letzten Jahren berichtete die Presse über verschiedene Rechtsfälle, in denen Personen gegen ungünstige Referenzen geklagt hatten. Sie gewannen den Prozeß, weil negative Mitteilungen die Chance verringern.
Mitte der 70er Jahre gab das Arbeitsministerium aus sozialen Gründen neue Richtlinien heraus, die dieses allgemein übliche Vorgehen einschränkten.
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© 1986 Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden
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Ballon, R. (1986). Die Rekrutierung japanischer Manager. In: Simon, H. (eds) Markterfolg in Japan. Gabler Verlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-85902-0_16
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DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-322-85902-0_16
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