Zusammenfassung
Die Krankenhäuser in Deutschland beschäftigten 1998 insgesamt 1,1 Millionen Menschen. Auf 1.000 Einwohner kamen 194 Krankenhaus fälle pro Jahr, das heißt im statistischen Mittel war jeder Fünfte einmal pro Jahr Patient eines Krankenhauses.1 Im Durchschnitt blieb er dann 10,7 Tage lang dort zu Gast. Insgesamt gab es 171 Millionen „Übernachtungen“ (Pflegetage oder Verweildauertage) in Krankenhäusern. Dabei entstanden pflegesatzfähige Kosten in Höhe von 97 Milliarden Mark, pro Fall etwa 6.085 Mark. Das sind Zahlen des Statistischen Bundesamts.2 Die tatsächliche Bedeutung der Krankenhäuser lässt sich damit nicht ermessen. Wie viele Kinder werden heute nicht in Krankenhäusern geboren, wie viele Menschen sterben nicht dort?
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Notes
Anmerkung zum Sprachgebrauch: In dieser Arbeit werden die Worte „Krankenhaus“, „Klinik“, „Hospital“ und „Spital“ mit gleicher Bedeutung verwandt. Männliche und weibliche Personen und Personengruppen sind nur aus Gründen der Lesbarkeit meist in dem jeweiligen Wort in seiner maskulinen Form zusammengefasst („Ärzte“ steht für „Ärztinnen und Ärzte“ usw.), soweit dies nicht anders kenntlich gemacht ist. Dem Verfasser ist bewusst, dass insbesondere im Pflegedienst Frauen in der großen Überzahl sind. Schreibt man aber „Krankenschwestern“, so verknüpft die Sprache, wie sie immer noch angewandt wird, ungerechterweise damit tendenziell nur Frauen und nicht auch die (männlichen) Krankenpfleger.
Vgl. Statistisches Bundesamt: Gesundheitswesen, Fachserie 12, Reihe 6.1, Grunddaten der Krankenhäuser und Vorsorge-oder Rehabilitationseinrichtungen. Stuttgart 2000, Tab. 1.1.1, S. 13, und Tab. 1.2.1, S. 16; Reihe 6.3, Kostennachweis der Krankenhäuser. Stuttgart 2000, Tab. 1.1.1, S. 11. Die Gesamtkosten lagen höher, denn es müssen die Investitionskosten, die von den Ländern finanziert werden, noch berücksichtigt werden.
Frank Duwe: Die geheimnisvolle Insel. Bemerkungen zur Organisationskultur im Krankenhaus, in: Dirk Getschmann (Hrsg.): Arbeitswelten von innen betrachtet. Reportagen zur Organisationskultur. Frankfurt am Main/New York 1998, S. 49–74.
Siehe beispielsweise Vito Tanzi und Ludger Schuknecht: Reform des staatlichen Sektors in den Industrieländern, in: Finanzierung & Entwicklung, September 1996, S. 2–5.
1_Einen hervorragenden Überblick geben beispielsweise Fritz Beske und Johannes F. Hallauer im Kapitel 9 „Krankenhausversorgung“ ihres Buches „Das Gesundheitswesen in Deutschland. Struktur — Leistungen — Weiterentwicklung“, Köln, 3., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage 1999, S. 133–151. In aller Kürze führt aus betriebswirtschaftlicher Sicht ein: Klaus Hansen: Krankenhäuser, in: Klaus Chmielewicz und Peter Eichhorn (Hrsg.): Handwörterbuch der öffentlichen Betriebswirtschaft. Stuttgart 1989, Sp. 837–847.
Stand 1998; vgl. die bei Tabelle 1 auf S. 17 angegebene Quelle.
Vollkräfte im Jahresdurchschnitt (Teilzeitkräfte und befristete Arbeitsverträge wurden anteilig in Vollkräfte umgerechnet).
Siehe hierzu z. B. Patrick M. Wright, Kendrith Rowland und Wolfgang Weber: Konzeptionen des Personalwesens, in: Eduard Gaugier und Wolfgang Weber (Hrsg.): Handwörterbuch des Personalwesens. Stuttgart, 2., neubearbeitete und ergänzte Auflage 1992, Sp. 1139–1154, insbesondere Sp. 1150; ferner Werner Ende: Theorien der Personalarbeit im Unternehmen. Darstellung, kritische Würdigung und Vorschläge zu einer Neuorientierung. Königstein/Ts. 1982.; sowie Einführungskapitel in den meisten Lehrbüchern.
Vgl. z. B. Dieter Witt: Zum Gegenstand der Wirtschaftslehre des Haushalts, in: Jörg Bottler (Hrsg.): Standpunkte: Wirtschaftslehre des Haushalts. Baltmannsweiler 1993, S. 118–136, insbesondere S. 118; (eher kritisch:) Barbara Seel: Wirtschaftslehre des Haushalts — ein multidisziplinäres Konzept, in: ebd., S. 36–54; Heinz Steinmüller: Vom Haushalten zum Wirtschaften, von der Ökonomik für das Haus zur Marktökonomik, in: Irmintraut Richarz (Hrsg.): Haushalten in Geschichte und Gegenwart. Göttingen 1994, S. 139–143, insbesondere S. 141; Michael-Burkhard Piorkowsky: Erweiterung des Spektrums der Haushaltswissenschaft in der Postmoderne — Chancen und Probleme bei der Entwicklung eines Paradigmas, in: Irmintraut Richarz (Hrsg.): Der Haushalt. Neubewertung in der Postmoderne. Göttingen 1998, S. 175–186.
Mit Haushaltswissenschaften sind diejenigen gemeint, die auch akademisch institutionalisiert sind; in Deutschland handelt es sich dabei im Wesentlichen um die Haushaltsökonomik, auch Wirtschaftslehre des Haushalts genannt, die Haushalts Soziologie und die Haushalttechnik. Haushaltsforschung ist der Überbegriff für alle, auch von anderen Disziplinen ausgehende Forschung, die den Haushalt zum Materialobjekt (Gegenstand) hat.
Zum Begriff Großhaushalt siehe beispielsweise Dieter Witt: Hauswirtschaftswissenschaft, in: Georg Karg und Günter Wolfram (Hrsg.): Ökotrophologie — Wissenschaft für die Menschen. 25 Jahre Absolventen der Ökotrophologie in Weihenstephan. Frankfurt am Main 1999, S. 165–185, insbesondere S. 172; ders.: Zum Gegenstand der Wirtschaftslehre des Haushalts, in: Jörg Botder (Hrsg.): Standpunkte: Wirtschaftslehre des Haushalts. Baltmannsweiler 1993, S. 118–136; zum Begriff Anstaltshaushalt siehe auch: Erich Egner: Der Haushalt. Eine Darstellung seiner volkswirtschaftlichen Gestalt. Berlin, 2., umgearbeitete Auflage 1976, S. 46 f.
Der Begriff „Bedarfswirtschaft“ bezeichnet die Orientierung eines Betriebes auf die unmittelbare Deckung von Bedarfen. Die Bedarfsdeckung stellt das betriebliche Oberziel dar; die Finanzierung hat reinen Mittelcharakter. Das Gegenstück zur Bedarfswirtschaftlichkeit ist die Erwerbswirtschaftlichkeit, das heißt, eine Gewinnerzielungsabsicht bestimmt das Oberziel. Auch erwerbswirtschaftliche Betriebe decken selbstverständlich Bedarfe; sie tun dies jedoch nur, soweit diese als Nachfrage (mit Kaufkraft versehen) auf Märkten auftritt. Der wesentliche Unterschied liegt darin, dass ihnen die Bedürfnisbefriedigung Mittel zum Zweck (der Gewinnerzielung) ist, während sie den Haushalten (im weitesten Sinne) unmittelbarer Endzweck ist. Bedarfswirtschaftlichkeit ist nach Ansicht des Verfassers nicht gleichzusetzen mit Gemeinwirtschaftlichkeit: Bedarfswirtschaftliches Handeln heißt lediglich, eine Leistung entweder um ihrer selbst willen, um eines Ideals willen oder um des Leistungsempfängers willen zu erstellen und abzugeben; Gemeinwirtschaftlichkeit bezieht sich dagegen auf die Größe des Kreises derer, die den Nutzen der Leistung genießen können oder tatsächlich genießen; hier richtet sich die Tätigkeit auf das Ziel, einer größeren oder kleineren Allgemeinheit einen Dienst zu erweisen. Der andere Unterfall der Bedarfswirtschaftlichkeit wäre die Gruppenwirtschaftlichkeit (oder Gruppennützigkeit); das Wirtschaften dient dabei einer abgrenzbaren Gruppe und nicht einer Allgemeinheit. Die Grenzen zwischen beiden sind offensichtlich fließend. Der dritte Fall, dass eine Leistung an ein bestimmtes Individuum abgegeben wird, ist nach dem Wissensstand des Verfassers bisher nicht mit einem ähnlichen Namen belegt worden. Das Krankenhaus gibt primär individuell zurechenbare Dienstleistungen (oft gekoppelt mit Sachleistungen) ab, erfüllt aber auch Gewährleistungen, das heißt: der Allgemeinheit dienend, wird ein bestimmtes Versorgungspotential aufrechterhalten, die so genannte Vorhalteleistung.
Bernd Helmig und Dieter K. Tscheulin: Krankenhausmanagement in der deutschsprachigen betriebswirtschaftlichen Forschung im internationalen Vergleich. Eine Bestandsaufnahme, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, 68. Jahrgang, 1998, Heft 1, S. 83–110.
Zeitschrift für Betriebswirtschaft, Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, Die Betriebswirtschaft, Zeitschrift für öffentliche und gemeinwirtschaftliche Unternehmen, Betriebswirtschaftliche Forschung und Praxis und Die Unternehmung.
In der zum Vergleich herangezogenen US-amerikanischen Zeitschrift „Management Science“ befasst sich von 40 Krankenhaus-Artikeln kein einziger mit einem personalwirtschaftlichen Thema; vgl. Helmig und Tscheulin: Krankenhausmanagement, S. 89, Tab. 1.
Es soll nicht der Eindruck erweckt werden, als gäbe es keine breiter angelegten Veröffentlichungen. Beispiele: Einen Überblick über „Motivationssysteme im Krankenhaus“ gibt Robert Riefenstahl in seiner Berliner Dissertation von 1990; im Auftrag der Robert Bosch Stiftung haben Siegfried Eichhorn und Barbara Schmidt-Rettig einen Tagungsbericht zum 21. Colloquium Gesundheitsökonomie der Stiftung „Motivation im Krankenhaus“ herausgegeben, mit Beiträgen von 16 Referenten (Gerlingen 1990).
Brauchbar, sogar nötig hingegen sind theoretische Aussagen darüber, wie unter verschiedenen Umständen und mit verschiedenen Zielrichtungen Reformen günstigerweise vorbereitet und organisiert werden können. An Managementhandbüchern siehe z. B. Klaus Doppler und Christoph Lauterburg: Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten. Frankfurt/New York, 4. Auflage 1995.
An dieser Stelle ist eine Anmerkung zum Begriff „Personalwirtschaft“ angebracht. Zur genaueren Bestimmung ihres Gegenstandsbereichs müsste zwischen einer Betriebspersonalwirtschaft und einer überbetrieblichen Personalwirtschaft differenziert werden. Sodann wären Personalwirtschaft als Praxis und Personalwirtschaftslehre als Wissenschaft zu trennen. Es ist ferner zu wählen zwischen den Begriffen „Personalwirtschaft“, „Personalökonomie“ beziehungsweise „-Ökonomik“ „(Betriebs) personallehre“, „Personalarbeit“ und „Personalwesen“ sowie „Human Resource Management“. „Personalökonomie“ steht für eine rein ökonomische Perspektive, Personalwesen und Personalarbeit deuten auf eine betriebliche Institution beziehungsweise ein betriebliches Tätigwerden hin, „Betriebspersonallehre“ überschreitet die Grenze der Wirtschaftswissenschaften und könnte als Zusammenfassung aller Lehren vom Betriebspersonal definiert werden. Dass hier die Entscheidung für „Personalwirtschaft“ gefallen ist, liegt an der Verbreitung und Breite, mit der der Begriff in Wissenschaft und Praxis gebraucht wird. (Zu Bezeichnungsfragen siehe beispielsweise Oswald Neuberger: Personalwesen 1. Grundlagen, Entwicklung, Organisation, Arbeitszeit, Fehlzeiten. Stuttgart 1997, S. 7–14.)
„Wo nämlich eine bestimmte Überzeugung vorliegt und man die Prinzipien kennt, da ist Wissenschaft.“ Aristoteles: Die Nikomachische Ethik. Übersetzt und mit einer Einführung und Erläuterungen versehen von Olof Gigon. München 1991, 1139 b 30 (S. 234).
Nach Theo Thiemeyer ist es üblich, dass man „offen oder stillschweigend unter ‚Nutzen‘ … Einkommen, Prestige, Macht versteht“ (Theo Thiemeyer: Irrtümer bei der Interpretation der Instrumentalthese öffentlicher Betriebe, in: Peter Faller und Dieter Witt (Hrsg.): Dienstprinzip und Erwerbsprinzip. Fragen der Grundorientierung in Verkehr und öffentlicher Wirtschaft. Festschrift für Karl Oettle zur Vollendung des 65. Lebensjahres. Baden-Baden 1991, S. 127–143, hier S. 130).
Es ist, auch von einem, der wie der Verfasser kein fanatischer Anhänger empiri(sti)scher Sozialwissenschaft ist, eine gewisse Abschottung mikroökonomischer Ansätze gegenüber empirischen Erkenntnissen und Nachbarwissenschaften festzustellen. Vgl. zur Notwendigkeit einer Öffnung schon George Katona: Das Verhalten der Verbraucher und Unternehmer. Über die Beziehungen zwischen Nationalökonomie, Psychologie und Sozialpsychologie. Tübingen 1960. Dort, S. 83, auch diese Aussage: „Es ist unwahrscheinlich, dass jemand bei einer bestimmten Handlung nur von einem einzigen Motiv beherrscht wird. … Ferner erfahren wir, dass die Motive der Menschen nicht ich-bezogen zu sein brauchen.“
Zu Menschenbildern in den Wirtschaftswissenschaften siehe beispielsweise: Bernd Biervert und Martin Held (Hrsg.): Das Menschenbild in der ökonomischen Theorie. Zur Natur des Menschen. Frankfurt/New York 1991; Oswald von Nell-Breuning: Der Mensch im Betrieb, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, 20. Jahrgang, Nr. 5, Mai 1950, S. 257–266; Kai H. Matthiesen: Kritik des Menschenbildes in der Betriebswirtschaftslehre. Auf dem Weg zu einer sozialökonomischen Betriebswirtschaftslehre. Bern, Stuttgart, Wien 1995.
Vgl. Werner Ende: Theorien der Personalarbeit im Unternehmen. Darstellung, kritische Würdigung und Vorschläge zu einer Neuorientierung. Königstein/Ts. 1982, S. 35.
Oswald Neuberger: Personalwesen 1. Grundlagen, Entwicklung, Organisation, Arbeitszeit, Fehlzeiten. Stuttgart 1997, S. 41.-Wenn Mitarbeiter dauerhaft mehr als das Vereinbarte leisten sollten: Wozu gäbe es dann Vereinbarungen?
Vgl. die Darstellung bei Joachim Hentze: Personalwirtschaftslehre 1. Grundlagen, Personalbedarfsermittlung,-beschaffung,-entwicklung und-einsatz. Bern und Stuttgart, 4., überarbeitete Auflage 1989, S. 30–31; Erich Gutenberg: Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre. Erster Band: Die Produktion. Berlin, Heidelberg, New York, 23., unveränderte Auflage 1979, S. 11–69 und 131–147 (erstmals: 1951).
Andere Ausdrücke, die Ähnliches bezeichnen, sind beispielsweise: Betriebsziele und Mitarbeiterziele (Interessen des Betriebs und der Mitarbeiter); ökonomische und soziale Effizienz; Wirtschaftlichkeit und Humanität. Ein Unterschied der vom Verfasser gewählten Formulierung zu den genannten ist, dass Persönlichkeits förderlichkeit über die oft — fälschlich — mit Humanität oder Humanisierung verbundene Vermeidung von Schädigungen hinausgeht, ein anderer liegt darin, dass soziale Effizienz sprachlich Gruppen in den Vordergrund stellt (während „Persönlichkeitsförderlichkeit“ den Einzelnen mehr in das Zentrum rückt).
Vgl. Agnes Bruggemann, Peter Groskurth und Eberhard Ulich: Arbeitszufriedenheit. Bern, Stuttgart, Wien 1975, S. 132–136; Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie. Stuttgart, 2., überarbeitete und ergänzte Auflage 1987, S. 374–376.
Praxis und Theorie unterscheiden sich auch in ihren Zielen, aber insoweit die Theorie praktisch werden soll, was hier vorausgesetzt wird, sind diese im Wesentlichen die Gleichen.
Karl Oettle: Aufgabengerechte Krankenhausorganisation, in: krankenhausumschau, 42. Jahrgang, 1973, Heft 7, S. 741–745, hier S. 742.
Artikel 1 Absatz 1 des Grundgesetzes: „Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt.“ (Hervorhebung vom Verf., H. St.) Diese Vorschrift ist unmittelbar geltendes Recht, bedarf also zu ihrer Wirkung nicht von vornherein genauerer gesetzlicher Umsetzung.
Zum Verhältnis von Wirtschaftspädagogik und Personalentwicklung siehe Karin Aschenbrücker: Wirtschaftspädagogische Theorie und Personalentwicklung. Strukturen gan2heitlicher Persönlichkeitsbildung. Wiesbaden 1991.
Rolf Arnold: Betriebspädagogik. Berlin 1997, S. 19.
Siehe hierzu beispielsweise Herbert Tilch: Zum Handlungsfeld der Betriebspädagogik, in: Zeitschrift für Berufs-und Wirtschaftspädagogik, 94. Band, Heft 2, 1998, S. 204–214.
In: Zeitschrift für Berufs-und Wirtschaftspädagogik, 88. Band, Heft 2, 1992, S. 91–108. Heid spricht sogar von „methodologisch unzulässiger Verallgemeinerung und Verdinglichung“, wo „ein Handeln … als ‚Leistung‘ bezeichnet und bewertet wird“ (S. 93).
Diese Definition umfasst einerseits die Anerkennung einer Bemühung beziehungsweise eines Bemühungsergebnisses als Leistung und andererseits ihre Bewertung als gute oder schlechte beziehungsweise wertvolle oder werdose Leistung; wer definieren kann, besitzt also auch Bewertungsmacht.
Heid: Was „leistet“ das Leistungsprinzip? S. 94.
Siehe hierzu beispielsweise Dieter Witt: Leistungsziele und Erfolgsgrößen in Krankenhäusern, in: Zeitschrift für öffentliche und gemeinwirtschaftliche Unternehmen, Band 3, Heft 2, 1980, S. 220–232.
„Diagnosis Related Groups“. Es handelt sich dabei um Ergebnisse des Versuchs, Krankenhausleistungen als Kostenträger voneinander abzugrenzen. Aus allen Krankenhaus fällen wurden durch schrittweise Differenzierung Gruppen gewonnen, die auch nach dem Kriterium einer Kostenhomogenität und übereinstimmend mit der International Classification of Diseases gebildet wurden. Vgl. etwa Thomas Mansky: Bewertung von Krankenhausleistungen mit Hilfe von Fallgruppensystemen: Neuere Entwicklungstendenzen, in: Elmar Mayer, Beowulf Walter und Klaus Bellingen (Hrsg.): Vom Krankenhaus zum Medizinischen Leistungszentrum (MLZ). Stuttgart, Köln 1997, S. 220–234.
Vgl. hierzu z. B. Erich Fromm: Die Kunst des Liebens. Stuttgart u. a. o. J., S. 32: „… hält man einen Menschen, der ruhig dasitzt, sich der Kontemplation hingibt und dabei keinen anderen Zweck und kein anderes Ziel im Auge hat, als sich selbst und sein Einssein mit der Welt zu erleben, für ‚passiv‘, weil er nichts ‚tut‘. In Wirklichkeit aber ist diese konzentrierte Meditation die höchste Aktivität, die es gibt, eine Aktivität der Seele, deren nur der innerlich freie, unabhängige Mensch fähig ist. Die eine Auffassung von Aktivität, nämlich unsere moderne, bezieht sich auf die Verwendung von Energie zur Erreichung äußerer Ziele; die andere bezieht sich auf die Verwendung der dem Menschen innewohnenden Kräfte ohne Rücksicht darauf, ob damit eine äußere Veränderung bewirkt wird oder nicht.“ (erstmals englisch 1956) — Es werden aber in den meisten Fällen äußere Veränderungen folgen.
Vgl. hierzu z. B. Berndt Tschammer-Osten: Haushaltswissenschaft. Einführung in die Betriebswirtschaftslehre des privaten Haushalts. Stuttgart, New York 1979, S. 122.
Die drei Wörter sollten eigentlich in der Mehrzahl verwandt werden, da es sich fast immer um mehrere voneinander unterscheidbare Fähigkeiten, Fertigkeiten und Möglichkeiten der Leistung handeln dürfte, die jeweils in eine Handlung (oder eine Handlungsfolge) zusammenfließen.
Vgl. Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie. Basiswissen und Anwendungshinweise. Stuttgart, 2. Aufl. 1987, S. 45 und 47. Abgewandelt zum Beispiel bei Axel T. Kniehl: Motivation und Volition in Organisationen. Ein Beitrag zur theoretischen Fundierung des Motivationsmanagements. Wiesbaden 1998, S. 21 ff.: Kniehl unterscheidet vier Faktoren: Können, Wollen, organisatorisches Ermöglichen und soziales/gesellschaftliches Ermöglichen, die er jeweils nach dem Ansatzpunkt (Person oder Situation) und der Beeinflussbarkeit (in „sichtbare“ und „versteckte“ — warum das Differenzierungskriterium hier nicht „Sichtbarkeit“ genannt wurde, bleibt unklar) in einer Vierfeldertafel verortet.
Vgl. Victor H. Vroom: Work and Motivation. New York, London 1964. Eine kurze Darstellung findet sich bei Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie, S. 321 f. Die multiplikative Verknüpfung hat zur Folge, dass ganz ohne Motivation oder ganz ohne Fähigkeiten keine Handlung resultieren kann und der jeweilige „Engpas sfaktor“ hohes Gewicht hat.
Vgl. die Darstellung bei Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie. Stuttgart, 2. Aufl. 1987, S. 322; J. P. Campbell und R. D. Pritchard: Motivation theory in industrial and organizational psychology, in: M. D. Dunnette (Hrsg.): Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago 1976, S. 63–130.
Verglichen mit dem Ausgangszustand resultiert die Veränderung ex post.
Auch: Arbeitseinsatz, Arbeit.
Zur Gliederung von Krankenhausleistungen in Sekundär-Input, Sekundär-Output = Primär-Input und Primär-Output (Veränderung des Gesundheitszustandes eines Patienten) siehe beispielsweise Sönke H. F. Peters und Olaf Preuß: Das Krankenhaus als Betrieb, in: Manfred Haubrock, Sönke H. F. Peters † und Walter Schär (Hrsg.): Betriebswirtschaft und Management im Krankenhaus. Berlin/Wiesbaden 1997, S. 67–110, hier S. 97–98.
Dieses Beispiel setzt wiederum ein gewisses Menschenbild voraus — hier eines, das dem „homo oeconomicus“ stark ähnelt.
Diese Seiten sind übernommen von Karl Oettle, der sie auf Betriebe anwendet. Vgl. z. B. Karl Oettle: Die Problematik der Betriebsführung im Krankenhaus der Gegenwart, in: Hans-Werner Müller (Hrsg.): Führungsaufgaben im modernen Krankenhaus. Ein Handbuch für Krankenhausträger, Verwaltungen, Behörden, Ärzte und Pflegepersonal. Stuttgart u. a., 2. Auflage 1983, S. 1–49, hier S. 11–21.-Statt von Seiten einer Leistungsmöglichkeit könnte man auch von der technischnaturalen, ökonomischen usw. Leistungsfähigkeit sprechen. Weitere Differenzierungen wären möglich, etwa die nach der Art oder Nähe dessen, der die tatsächliche Gestaltung von Leistungsmöglichkeiten (eigentlich: ihrer Grenzen) bestimmt (vorstellbar etwa: Abteilungs-, Krankenhaus-, regional-, landes-, bundespolitisch bestimmte Leistungsmöglichkeiten).
„EDV“ wird hier synonym mit „Informations-und Kommunikationstechnik“ bzw. „-technologie“ gebraucht. (Das Wort „Technologie“ scheint dem unmaßgeblichen Sprachgefühl des Verfassers unangebracht zu sein: Technologie wäre eine Lehre oder Kunde von der Technik, die hier gemeint sein dürfte.)
Siehe Heft 2, März/April 2000, der Zeitschrift Führung + Organisation, 69. Jahrgang, das gänzlich dem Thema Motivation gewidmet ist. Zur inneren Kündigung z. B. Gregor Richter: Innere Kündigung. Modellentwicklung und empirische Befunde aus einer Untersuchung im Bereich der öffentlichen Verwaltung, in: Zeitschrift für Personalforschung, 13. Jahrgang, Heft 2, 1999, S. 113–138.
So etwa auch der Entwurf für ein „Gesamtstädtisches Leitbild“, hrsg. vom Direktorium der Landeshauptstadt München, Februar 2000. — Es stellt sich die Frage: Was bleibt zurück, wenn die Leistungspotentiale „ausgeschöpft“ sind?
Die Verbindung lässt sich weiter flechten: Die Vorgesetzten sollten wiederum von ihren Vorgesetzten so behandelt werden, bis schließlich Politiker und ganz zuletzt ihre Wähler aufgefordert sind, sich jeweils gegenseitig so zu behandeln, wie Patienten in Krankenhäusern behandelt werden sollen.
Michael Frese: Arbeit und Emotion — ein Essay, in: Felix Frei und Ivars Udris (Hrsg.): Das Bild der Arbeit. Bern, Stuttgart, Toronto 1990, S. 285–301, hier S. 285. Frese schlägt vor, weniger diffuse Emotionen zu untersuchen, beispielsweise Arbeitsfreude, Stolz und ästhetische Gefühle. Erinnert sei daran, dass Arbeitsunzufriedenheit sich positiv auswirken kann, während es auch eine resignative Arbeitszufriedenheit gibt, die schon als eine Vorstufe von innerer Kündigung bezeichnet werden kann. Vgl. Agnes Bruggemann, Peter Groskurth und Eberhard Ulich: Arbeitszufriedenheit. Bern, Stuttgart, Wien 1975, S. 133.
Man könnte hier an Martin Bubers Begriff des „Zwischen“ denken, der sich aus einer inneren Haltung, aus dem von ihm so genannten Grundverhältnis „Ich-Du“ ergibt. Dem gegenüber steht ein anderes mögliches Grundverhältnis „Ich-Es“, in dem der oder das Gegenüber eher zum Objekt wird als selbst als Subjekt erlebt zu werden. Vgl. Martin Buber: Ich und Du. Stuttgart 1999, passim (erstmals 1923).
Richard Freiherr vom Holtz: Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit. München 1998.
Ebd., S. 38
Ebd., S. 39
Ebd. S. 261.
Es wird besonders interessant sein zu sehen, ob sich diese mit Zeitrestriktionen begründete Erfahrung in statistischen Arbeitsbelastungskennziffern widerspiegelt.
Siehe Abschnitt „Motivation und Feedback“, Kapitel IV. 1.
Einen Abriss der akademischen Diskussion über die Volition bietet Axel T. Kniehl: Motivation und Volition in Organisationen. Ein Beitrag zur theoretischen Fundierung des Motivationsmanagements. Wiesbaden 1998, S. 175–229.
Walter Maier: Kriterien humaner Arbeit. Persönlichkeitsentwicklung durch humane Arbeitssysteme. Stuttgart 1983, S. 96–97.
Werner Nienhüser: Die Nutzung personal-und organisationswissenschaftlicher Erkenntnisse in Unternehmen. Eine Analyse der Bestimmungsgründe und Formen auf der Grundlage theoretischer und empirischer Befunde, in: Zeitschrift für Personalforschung, 12. Jahrgang, Heft 1, 1998, S. 21–49, hier S. 21.
Zu den qualitativen Verfahren und ihrer Begründung siehe beispielsweise Siegfried Lamnek: Qualitative Sozialforschung. Band 1: Methodologie. Weinheim, 3., korr. Aufl. 1995; Band 2: Methoden und Techniken. München 1989; ferner: Uwe Flick, Ernst von Kardorff, Heiner Keupp, Lutz von Rosenstiel und Stephan Wolff (Hrsg.): Handbuch Qualitative Sozialforschung. Grundlagen, Konzepte, Methoden und Anwendungen. München 1991.
Das Wort „Sprache“ ist hier in seiner eigentlichsten Bedeutung als Sprechen gemeint.
Siegfried Lamnek: Qualitative Sozialforschung, Band 2, S. 37.
Ebd. S. 55.
Vgl. hierzu z. B. Andreas Witzel: Das problemzentrierte Interview, in: Forum Qualitative Sozialforschung/Forum Qualitative Social Research (on-line-Journal), Vol. 1, No. 1, Januar 2000. Abgerufen unter http://www.qualitative-research.net/fqs-texte/l-00/l-OOwitzel-d.htm, zuletzt am 21. März 2000.
Das problemzentrierte Interview, in: Forum Qualitative Sozialforschung/Forum Qualitative Social Research (on-line-Journal), Vol. 1, No. 1, Januar 2000 Ebd., 1. Absatz.
Vgl. Andreas Witzel, Das problemzentrierte Interview, in: Forum Qualitative Sozialforschung/Forum Qualitative Social Research (on-line-Journal), Vol. 1, No. 1, Januar 2000 ebd., Absätze 4–6.
Der Leitfaden entsprach im Wesentlichen der gedanklichen Gliederung der Arbeit. Das Problem, auf das sich die Gespräche zentrieren sollten, waren die Krankenhausreform und ihre Auswirkungen in der eigenen Arbeit des Interviewten; darüber hinaus war große Offenheit angestrebt.
Bis auf den Chefarzt wurden die Interviewpartner vom Krankenhaus benannt. Die Krankenhausmitarbeiter kamen jeweils aus unterschiedlichen Abteilungen (operative, internistische, Funktionsabteilung).
Es wurde dabei versucht klarzumachen, dass die eigene Wahrnehmung der Befragten interessiert, ihre Vorstellungen auch von der Bedeutsamkeit einzelner Aspekte gefragt war. Auch ein Hinweis, dass die Ausdrucksweise irrelevant war, wurde gegeben. Die Gesprächspartner wurden daran erinnert, dass sie jederzeit auch das Gespräch selbst zum Thema machen konnten (Metakommunikation) und sich keine Führung durch den Interviewer gefallen lassen mussten.
Vgl. Philipp Mayring: Qualitative Inhaltsanalyse. Grundlagen und Techniken. Weinheim, 4., erweiterte Auflage 1993. Zum Verstehen von Texten siehe aber auch beispielsweise: Helmut Danner: Methoden geisteswissenschaftlicher Pädagogik. Einführung in Hermeneutik, Phänomenologie und Dialektik. München und Basel, überarbeitete und ergänzte 2. Auflage 1989, S. 34 ff.
Letztendlich gelangt man zu der grundsätzlichen Auseinandersetzung zwischen nomothetischer und ideographischer Wissenschaftsauffassung, zwischen an der Physik orientierten naturwissenschaftlichen und geisteswissenschaftlichen Methoden.
Woran es liegt, dass es im Jahre 1934 genügte, eine Dissertation von 28 Seiten zu schreiben, um einen wirtschaftswissenschaftlichen Doktorgrad zu erlangen, dagegen heute im Durchschnitt über 200 Seiten geschrieben werden, vermag der Verfasser nicht zu beurteilen (vgl. Eduard Böhner: Der Begriff der Wirtschaftlichkeit. Ein Beitrag zur allgemeinen Theorie der Wirtschaft. Kalimünz 1934; Dissertation, Hindenburghochschule, Hochschule für Wirtschafts-und Sozialwissenschaften Nürnberg). — Heißt es für den produzierenden Wissenschaftler „publish or perish“ (vor allem, wenn er künftig danach beurteilt wird, wie viele Aufsätze in was für Zeitschriften veröffentlicht hat), so bedeutet das für den rezipierenden Wissenschafder eher „perish“, nämlich unter den Bergen von bedrucktem Papier und künftig auch von elektromagnetisch gespeicherten Daten.
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Sturm, H. (2002). Einleitung. In: Krankenhausreformen und Personalwirtschaft. NPO-Management. Deutscher Universitätsverlag. https://doi.org/10.1007/978-3-322-81392-3_1
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