Zusammenfassung
Wurde im vorhergehenden Kapitel das Instrumentarium der Beschäftigungsförderung für Behinderte beschrieben und seine begrenzte Wirksamkeit aufgezeigt, so geht es im folgenden um die Gründe für die unbefriedigenden Integrationserfolge. Dabei sollen nicht die persönlichen Merkmale der von Arbeitslosigkeit Betroffenen oder Bedrohten in den Vordergrund gestellt werden, denn eine derartige individualisierende Betrachtungsweise ist stets mit der Gefahr verbunden, daß erkannte persönliche Risikofaktoren mit den zugrundeliegenden Ursachen der Beschäftigungsprobleme gleichgesetzt werden (“Person A ist schwervermittelbar, weil schwerbehindert.”). Vielmehr sollen hier die betrieblichen Hindernisse und Widerstände, die der Integration Behinderter entgegenstehen, in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit gerückt werden. Es geht also im folgenden um die betrieblichen Kalküle, Strukturen und Prozesse bei Personalentscheidungen — insbesondere bei der Personalauswahl — und um die Wahrnehmung und Akzeptanz der öffentlichen Förderung und Einflußnahme.
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Referenzen
In einem Betrieb scheiterte das Gespräch aus technischen Gründen, in einem anderen daran, daß weder ein Betriebsrat noch ein Vertrauensmann existieren.
In der Tendenz gleichlautende Antworten erhielten auch Herpich/ Steinle in einer Befragung in acht Berliner Betrieben (Herpich/ Steinle 1983). In einer schriftlichen Befragung durch das ISO-Institut (Saarbrücken) sahen 40 % der befragten Arbeitgeber in der Beschäftigung Schwerbehinderter eine betriebliche Belastung; gleichzeitig hielten 62 % Schwerbehinderte, von Ausnahmen abgesehen, für ebenso leistungsfähig wie vergleichbare nichtbehinderte Arbeitnehmer. Allerdings gab gut die Hälfte der Befragten an, daß schwerbehinderte Mitarbeiter häufiger und/oder länger krank seien als die übrigen Beschäftigten (Brandt 1984: 141 ff.). Vgl. auch die ähnlichen Ergebnisse bei Harmsen 1982: 124.
Dieses Ergebnis stimmt mit dem Resultat der Vertrauensmänner-Befragung durch Ritz überein (Ritz 1982: 216) und wird auch von der repräsentativen ISO-Studie bestätigt (Brandt 1984: 100 ff.).
Zu einem ähnlich lautenden Ergebnis kommen auch Ritz (Ritz 1982) und die ISO-Studie (Brandt 1984: 125).
In der ISO-Befragung gaben nur 4 % der Betriebe an, zumindest eine teilweise Erfassung von Arbeitsplätzen vorgenommen zu haben, die für gesundheitlich eingeschränkte oder schwerbehinderte Beschäftigte geeignet sind — 66 % hielten dies allerdings wegen der Betriebsgröße oder Gleichartigkeit der Arbeitsplätze usw. für nicht erforderlich (Brandt 1984: 305).
Den Aspekt mangelnder Informiertheit beleuchten auch die Ergebnisse der ISO-Studie. Danach bezeichneten sich nur 25 % der befragten Betriebe als “gut informiert” über die Möglichkeiten einer finanziellen oder materiellen Eingliederungshilfe. Allerdings ist mangelnde Information hauptsächlich ein Problem von kleineren Betrieben (in der ISO-Abgrenzung Betriebe unter 300 Beschäftigten) (Brandt 1984: 130 f.).
In einem Arbeitsamt wies man darauf hin, daß manche Betriebe mit eigener Betriebskrankenkasse keine Schwerbehinderten einstellen würden, da sie mit überdurchschnittlichen Ausgaben für diesen Personenkreis rechnen würden.
In der ISO-Befragung zeigte sich, daß vor allem solche Betriebe vorgegebenen Antworten auf die Frage nach einstellungshemmenden Faktoren (darunter auch “ungünstige Arbeitsbedingungen”) zustimmen, die keinen einzigen Schwerbehinderten beschäftigen. Dies mag zwar für Konsistenz von tatsächlichen und wahrgenommenen Problemen und ensprechendem Beschäftigungsverhalten stehen, es gibt jedoch Hinweise darauf, daß es sich eher um Vorurteile und unzulässige Verallgemeinerungen handelt: So wollten in der ISO-Befragung fast die Hälfte der Betriebe, die mit der Leistung von neueingestellten Schwerbehinderten nicht zufrieden sind, keine weiteren Schwerbehinderten einstellen. Betriebe, die positive Erfahrungen gemacht haben, wollten davon jedoch nur zu 11 % Abstand nehmen (Brandt 1984: 172 ff. u. 169).
Z. B. Beschränkungen der Mobilität und Wahrnehmung bei Beeinträchtigungen der Gliedmaßen und der Sinnesorgane, reduzierte Belastbarkeit und Unsicherheit bezüglich der zeitlichen Verfügbarkeit bei Beeinträchtigungen der inneren Organe oder seelischen Störungen.
Einige Gesprächspartner redeten ständig von “Schwerbeschädigten” und “Schwerbeschädigtengesetz”, was deutlich macht, daß regulative und semantische Feinheiten von Gesetzestexten und Förderungsbestimmungen nicht in das Bewußtsein der Adressaten vordringen — eine wohl allgemein bekannte, aber in der wissenschaftlichen und politischen Expertendiskussion meist verdrängte Tatsache.
In der ISO-Befragung bekannten sich auf eine entsprechende Frage 27 % dazu, in solchen Fällen den Schwerbehinderten mit Sicherheit bzw. mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht einzustellen (Brandt 1984: 397).
In der ISO-Befragung gaben nur knapp 3 % der Betriebe/Dienststellen an, bei schwerbehinderten Beschäftigten besondere Bemessungszuschläge, verminderte Leistungsanforderungen und geänderte Zeitvorgaben anzuwenden (Brandt 1984: 155 f.).
In einer Untersuchung des Max-Planck-Instituts für ausländisches und internationales Privatrecht (Hamburg) gaben 40 % der befragten Unternehmer an, daß sie allein wegen des speziellen Kündigungsschutzes nach Möglichkeit keine Schwerbehinderten einstellen würden (Falke u. a. 1981: 156). In der ISO-Befragung gaben 70 % der Betriebe an, daß der Kündigungsschutz ihre Einstellungsbereitschaft beeinträchtige (Sonderurlaub: 31 %) (Brandt 1984: 187).
Neben gleichlautenden Hinweisen im Fallstudienteil der ISO-Befragung ergab die schriftliche Befragung, daß Arbeitgeber, die Schwerbehinderte beschäftigen, deutlich häufiger eine realistische Einschätzung des Kündigungsschutzes haben, während Arbeitgeber, die keinen Schwerbehinderten beschäftigen, sich nicht nur schlechter informiert zeigen, sondern auch deutlich öfter im Kündigungsschutz eine “außerordentliche” Erschwerung von Entlassungen sahen (Brandt 1984: 183).
Ähnlich werden die Ergebnisse von Brandt zusammengefaßt (Brandt 1984: 181, 201 ff.). Vgl. dazu auch Wirkungsstudien zu Lohnkostenzuschüssen für andere Personengruppen bzw. zur Einstellungsförderung allgemein (u. a. Semlinger/Lücker 1983; Gruppe Politikinformationen 1980).
In der ISO-Studie gaben 6 % der Befragten eine entsprechende Antwort. Insgesamt kommt Brandt zu einer ähnlich moderaten Einschätzung der Wirksamkeit von Quotenregelung und Ausgleichsabgabe, was jedoch stark an die Höhe der Abgabe geknüpft ist: 90 % der Befragten würden selbst auf eine Verdoppelung der Ausgleichsabgabe nicht mit Einstellungen reagieren (Brandt 1984: 170, 270). Zur ambivalenten Orientierungsfunktion der Quote vgl. auch die BDA-Stellungnahme zum Schwerbehindertengsetz, in der davon gesprochen wird, daß “zahlreiche Betriebe weitaus mehr Behinderte einstellen, als nach der Pflichtquote erforderlich wäre” (BDA 1982: 1).
In der Vertrauensmänner-Befragung von Ritz wurden nur 40 % der Befragten regelmäßig — wie es das Schwerbehindertengesetz vorsieht — über Bewerbungen von Schwerbehinderten informiert (Ritz 1981: 13 f.). Die privaten Arbeitgeber in der ISO-Befragung gaben nur zu 27 % an, daß der Vertrauensmann zu jeder Bewerbung eines Schwerbehinderten gehört wird (Brandt 1984: 222).
Diese Zuständigkeitsregelung sollte ursprünglich jedoch nur vorübergehender Natur sein, d. h. die Arbeitsvermittlung von nicht-schwerbehinderten Rehabilitanden in den Berufsbereichen sollte nur solange erfolgen, wie in den Reha/SB-Stellen der notwendige Personalstand noch nicht erreicht ist (Runderlaß der BA 129/78.4.78.4.5).
Ein Amt hat keine Nebenstellen.
Allerdings wurde in einigen Nebenstellen von regelmäßigen amtsinternen Stellenbörsen berichtet, bei denen man sich gegenseitig über offene Stellen informiert; dies deutet darauf hin, daß die tägliche Kommunikation bzw. der unmittelbare Austausch von offenen Stellen doch nicht so 100 %ig funktioniert, wie beschrieben.
Brandt sieht darin und in der Tatsache, daß der SB-Vermittler theoretisch auch für alle Berufsgruppen zuständig ist, mögliche Erklärungen dafür, daß es — wie von den befragten Arbeitgebern beklagt — häufiger zu nicht sachgerechten Vermittlungsvorschlägen kommen kann (Brandt 1984: 229).
Künftig sollen auch Bewerberdaten in das System eingespeist werden, um so einen computergestützten Abgleich von Stellenanforderungen und Bewerberprofilen möglich zu machen. Angesichts der begrenzten Informationen, die im Rahmen einer formalisierten Dateneingabe für einen derartigen Abgleich zur Verfügung stehen, sollte unbedingt darauf hingewirkt werden, daß dieser Abgleich allenfalls als Vorstufe genutzt wird. Wie die bisherige Praxis zeigt, sind viel detailliertere Informationen — über die Flexibilität des Arbeitnehmers, die Variabilität der Arbeitsplatzanforderungen und die Kompromißbereitschaft des Arbeitgebers — für die erfolgreiche Vermittlung eines Schwerbehinderten erforderlich, als sie im Rahmen der üblichen Arbeitsvermittlungen erfaßt werden.
Ebenso kritisch zur Regelabfrage Brandt 1983: 232.
Vgl. die ebenso kritische Einschätzung durch Brandt, der fordert, daß die allgemeine Arbeitsvermittlung die Interessen der schwerbehinderten Arbeitslosen mit berücksichtigen soll und daß dafür die entsprechenden organisatorischen und förderungsrechtlichen Voraussetzungen (engere Verzahnung, Vereinheitlichung) geschaffen werden (Brandt 1984: 276).
Zu dieser Unterscheidung und zur Wirkung von Stigmata vgl. Goffmann 1979: 12 f.: “Ein Individuum, das leicht im gewöhnlichen sozialen Verkehr hätte aufgenommen werden können, besitzt ein Merkmal, das sich der Aufmerksamkeit aufdrängen und bewirken kann, daß wir uns bei der Begegnung mit diesem Individuum von ihm abwenden, wodurch der Anspruch, den seine anderen Eigenschaften an uns stellen, gebrochen wird.”
Zu dieser Funktion des Vorurteils vgl. Levin 1979: 58: “Just as it works in the context of mass communication, so prejudice operates in the lives of many persons to ‘define the situation’, provide order and clarity, reduce the cognitive and emotional uncertainties of everyday experiences ... culturally supported prejudice provide ready made expectations in terms of which individuals can be categorized ... while sterotyped categories narrow the amount of information necessary for action to occur, they also expand the cope of available information. Thus, the prospective employer who evaluates an applicant on the basis of his “blackness” immediately gains much information about characteristics that the applicant pressumably shares with other members of his race.”
Zur Erinnerung: Nach § 16 Abs. 2 SchwbG soll die Hauptfürsorgestelle auch einer Kündigung zustimmen, die auf eine erhebliche Einschränkung des Betriebes zurückzuführen ist, wenn der Schwerbehinderte noch für mindestens 3 Monate einen Lohnanspruch hat und wenn auch nach der Entlassung die Quote noch erfüllt ist.
Interessant im Zusammenhang mit der Gefahr kontraproduktiver Wirkungen gut gemeinter Maßnahmen zur Förderung der Aufmerksamkeit für Behinderte ist folgende Einschätzung eines SB-Vermittlers: “Das Rollstuhlemblem hat zu erheblichen Fehleinschätzungen des Leistungsvermögens der Schwerbehinderten geführt.” (Hauptstelle 1).
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Semlinger, K., Schmid, G. (1985). Die Wirkungsweise der Beschäftigungsförderung für Behinderte auf betrieblicher Ebene. In: Arbeitsmarktpolitik für Behinderte. Policy Forschung, vol 2. Birkhäuser, Basel. https://doi.org/10.1007/978-3-0348-5422-1_3
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