Ansatzpunkte für eine Konkretisierung unternehmensethischer Konzepte

Da sich die kritische Diskussion im 2. Abschnitt dieser Arbeit auf theoretisch fundierte Ansätze bezog, wurden derartige Konzeptionen nicht angesprochen (vgl. z.B. Sonnenberg, F.K. (1994)).Google Scholar

Ähnliche Überlegungen stellt Thommen an, der kritisiert, daß die Unternehmensethik den Implementierungsaspekt weitgehend vernachlässigt (vgl. Thommen, J.-P. (1996), S. 187 f.). Steinmann und Löhr richten den Vorwurf mangelnder Praxisorientierung ausdrücklich an die Unternehmensethikdiskussion im deutschen Sprachraum (vgl. Steinmann, H.; Löhr, A. (1995), S. 170 f.).Google Scholar

vgl. Chonko, L.B.; Hunt, S.D. (1985), und die dort angeführte LiteraturGoogle Scholar

vgl. dazu auch Kappler, der - in der Diskussion um die Gewinnung und Erhaltung von Fortschrittsfähigkeit in Unternehmen und Gesellschaft - die Entwicklung von Fähigkeiten zur Gestaltung von Entwicklungsprozessen in Unternehmen und Gesellschaft im komplexen Gefüge aus Individualinteressen und Ansprüchen anderer als originäres Ziel von Bildungsprozessen ansieht und der Vermittlung von “know how” und “tools” eine untergeordnete Bedeutung zuweist (vgl. Kappler, E. (1995b)).Google Scholar

vgl. z.B. Kohlberg, L. (1994b); vgl. dazu auch die Ausführungen auf S. 137 ff. dieser ArbeitGoogle Scholar

Zwischen Moralpsychologie und Diskursethik bestehen auch “theoretische” Zusammenhänge. So hat Habermas eine Erweiterung des Kohlbergschen Stufenschemas der Moralentwicklung vorgeschlagen, indem er die Orientierung am Prinzip des allgemeinen und freien Diskurses als oberstes Ziel moralischer Entwicklung hervorhob (vgl. Habermas, J. (1983b), S. 127 ff.; vgl. dazu auch Löhr, A. (1991b), S. 349 ff. und Osterloh, M. (1991), S. 157 ff.).Google Scholar

zur Kritik am formalen und kognitiven Charakter von Kohlbergs Ansatz vgl. z.B. Rebstock, M. (1992), S. 80 ff. und die dort angeführten LiteraturquellenGoogle Scholar

vgl. Steinmann, H.; Löhr, A. (1994a), S. 179 f.; eine überblicksmäßige Darstellung sowie eine kritische Diskussion des GRID-Konzepts als Grundschema für die Kurz-Charakterisierung verschiedener Führungsstilvarianten findet sich z.B. in Neuberger, O. (1985), S. 110 ff.Google Scholar

Gilligan kritisiert in ihrer vielbeachteten Untersuchung U.A. die männlich orientierte Ausrichtung der traditionellen Entwicklungspsychologie im allgemeinen und des Kohlbergschen Ansatzes im besonderen und hebt “caring” als zentrale Dimension (weiblicher) moralischer Entwicklung hervor. Sie stellt fest, daß Frauen ihre moralischen Urteile und ihr Handeln in Konfliktsituationen vor allem an den Wertmaßstäben Verantwortlichkeit und Fürsorge für andere orientieren, während es Männern um die Einhaltung von Regeln und Erfüllung von Pflichten geht (vgl. Gilligan C. (1984)).Google Scholar

Es erweist sich generell als schwierig, die moralische Entwicklung klar vom weiteren Bereich der sozialen Entwicklung und Sozialisation abzugrenzen (vgl. Kohlberg, L. (1994a), S. 7)Google Scholar

Diese Aussage steht nicht im Widerspruch zu Untersuchungen, die die grundsätzliche Möglichkeit der Schulung sozial-moralischer Kompetenz bestätigen (vgl. z.B. Oser, F.; Schlaefli, A. (1986)).Google Scholar

Organisationsstrukturen stellen das Ergebnis der Tätigkeit des Organisierens dar (zu verschiedenen Kategorien von Organisationsbegriffen vgl. z.B. Hoffmann, F. (1980)). Die ethische Reflexion der Tätigkeit des Organisierens basiert auf einem funktionalen Organisationsbegriff und wird nach der hier vorgeschlagenen Strukturierung der Diskussionsebene der Unternehmensfunktionen zugeordnet. Auch die Analyse von Prozessen im Unternehmen kann von einem organisationalen Fokus ausgehen. Da prozessuale Überlegungen in der Diskussion moralischer Entscheidungsfindung eine zentrale Rolle spielen, werden sie in dieser Arbeit schwerpunktmäßig im Zusammenhang mit Entscheidungsprozessen erörtert. An dieser Stelle wird wiederum deutlich, daß die hier vorgenommene Strukturierung anwendungsorientierter Forschungsbemühungen nicht überschneidungsfrei ist.Google Scholar

Zur logischen Begründung vgl. Schneider, D.J.G. (1978b); dennoch wird von einigen Autoren vorgeschlagen, konkrete Normen “… durch Ableitung aus Prinzipien…” zu formulieren (Krupinski, G. (1993), S. 81).Google Scholar

Wittmann, S. (1994), S. 93; Wittmann kritisiert exemplarische Formulierungen aus Ethik-Kodices multinationaler Unternehmen auf einer diskursethischen Grundlage (vgl. ebenda, S. 91).Google Scholar

Einen fundierten Überblick über die Ausgangslage und die historischen Entwicklungslinien der Organisationskultur-Forschung geben z.B. Scholz, C. (1988), 245 ff.; Dülfer, E. (1991), S. 6 ff.Google Scholar

Zahlreiche einzelne Aspekte oder Elemente von Organisationskultur wurden bereits in den Anfangsphasen der Entwicklung der Managementlehre behandelt (vgl. Greipel, P. (1988), S. 2 f. und die dort angeführten Literaturquellen).Google Scholar

Allaire und Firsirotu setzen verschiedene in der Management-und organisationstheoretischen Literatur entwickelte Organisationskultur-Konzepte in Beziehung zu unterschiedlichen “schools of thought” der anthropologischen Kulturforschung (vgl. Allaire, Y.; Firsirotu, M.E. (1984), S. 217 ff.). Der enger gefaßte Begriff “Unternehmenskultur” bezieht sich auf die unternehmensspezifische Ausprägung von “Organisationskultur’.Google Scholar

vgl. Sandner, K. (1988),S. 656; vereinzelt werden in interpretativen Ansätzen traditionell gewachsene Unternehmenskulturen von vornherein als schutzbedürftig angesehen und jede Veränderung wird als potentielle Zerstörung eines Stückes unberührter Lebenswelt kritisiert (vgl. Schreyögg, G. (1991b), S. 202 ff. und die dort zitierten Literaturquellen).Google Scholar

Auf Probleme der empirischen Erfassung von Unternehmenskulturen wird hier nicht eingegangen (vgl. dazu z.B. Osterloh, M. (1991)).Google Scholar

Victor, B.; Cullen, J.B. (1988), S. 101. Die zur Operationalisierung des “ethischen Klimas” eines Unternehmens verwendeten Kriterien beziehen sich auf die Form der ethischen Entscheidungsfindung und nicht auf deren Inhalt (vgl. ebenda, S. 109 ff.).Google Scholar

Habermas verweist auf die hohe strukturelle Differenzierung von Handlungsbereichen in modernen Gesellschaften, die von den Aktoren verlangt, daß sie in verschiedenen Lebensbereichen gegebenenfalls konträre Entscheidungs-und Wertmuster bewußt adoptieren und von einer Präferenzenkombination auf die andere umschalten können (vgl. Habermas, J. (1981b), S. 336).Google Scholar

Robin, D.P.; Reidenbach, R.E. (1989), Überschrift von Kapitel 4Google Scholar

vgl. z.B. Klimecki, R. (1995), Sp. 1652 f.; zu Problemstellungen, Einsatz-und Leistungsmöglichkeiten sowie Entwicklungstendenzen der Organisationsentwicklung vgl. Rieckmann, H. (1997)Google Scholar

zu typischen Inhalten von Unternehmensgrundsätzen vgl. z.B. Bromann, P.; Piwinger, M. (1992), S.Google Scholar

Schnyder, A.B. (1991), S. 261; im Corporate Identity-Ansatz werden als kulturelle Ausdrucksformen das Erscheinungsbild des Unternehmens (corporate design), die unternehmensinterne und -externe Kommunikation (corporate communication), das Unternehmensverhalten (corporate behavior) und von einigen Autoren auch Führungsinstrumente untersucht.Google Scholar

zur Forderung nach einer Öffnung von Unternehmensgrundsätzen vgl. auch Kappler, E. (1980b), S. 305 f.Google Scholar

Beispiele für Leitfragen der Personalentwcklung finden sich in Kappler, E. (1993a), S. 73Google Scholar

So haben beispielsweise Osterloh und Tiemann versucht, die unternehmensethischen Ansätze von Steinmann und Löhr, Ulrich und Homann et al. auf den Fall Brent Spar “anzuwenden” (vgl. Osterloh, M.; Tiemann, R. (1995)).Google Scholar

Löhr plädiert in ähnlichem Zusammenhang für “… eine Rekonstruktion der faktischen Argumentationsbestände…” (Löhr, A. (1991b), S. 298) als wissenschaftliche Hilfestellung bei der Analyse spezifischer ethischer Konflikte.Google Scholar

vgl. Jones, T.M. (1991), S. 372 ff.; vgl. auch die Erläuterung des Konstrukts der moralischen Intensität auf S. 140 f. dieser ArbeitGoogle Scholar

Im kontingenztheoretischen Modell von Ferrell und Gresham entsteht ein ethisches Problem oder Dilemma unmittelbar in der sozialen oder kulturellen Umwelt des Unternehmens (vgl. Ferrell, O.C.; Gresham, L. (1985), S. 89). In einer späteren Erweiterung des Modells wird der objektive Charakter von “ethical issues” durch die Einführung eines Konstrukts “awareness of ethical issue” abgeschwächt (vgl. Ferrell, O.C.; Gresham, L.; Fraedrich, J. (1989), S. 60 ff.).Google Scholar

Eine Ausnahme stellt das Prozeßmodell moralischen Verhaltens von Rest dar, in dem moralische Sensitivität eine zentrale Determinante für die Interpretation moralischer Probleme und die Wahrnehmung und Beurteilung potentieller Handungsaltemativen und deren Konsequenzen darstellt (vgl. Rest, J. (1986), S. 25 ff.).Google Scholar

vgl. Rich, A. (1987), S. 22; hinzu kommt noch, daß sich manche Entscheidungsabläufe zwar kausal-analytisch abbilden, aber dennoch nicht wiederholen lassen (vgl. Kappler, E. (1993c), S. 64).Google Scholar

Brady und Dunn weisen darauf hin, daß auf das Modell von Cavanagh et al. in mehr als zwei Dutzend Arbeiten Bezug genommen wurde und von Arthur Anderson & Company für Schulungsmaß nahmen verwendet wird (vgl. Brady, F.N.; Dunn, C.P. (1995), S. 387 f. und die dort zitierten Original quellen).Google Scholar

Kosiol spricht vom Bestimmtheits-oder Konkretisierungsgrad von Aufgaben; Gutenberg betont, daß der Entscheidungsspielraum des mit dispositiven Aufgaben Betrauten durch generelle Regelungen eingeschränkt wird; Wittmann verwendet den Begriff der “Dispositionselastizität” (vgl. Osterloh, M. (1985), S. 2291 f. sowie Kappler, E. (1987), Sp. 243 f. und die dort angeführten Originalquellen).Google Scholar

zur Kritik an dieser Auffassung vgl. wiederum Schneider, D.J.G. (1978b), S. 72 ff.; Kappler, E. (1987), Sp. 250 ff.; Schreyögg, G. (1991a), S. 261 f.Google Scholar

Zwischen Entscheidungs-und Handlungsspielraum besteht insofern ein Unterschied, als sich der Begriff des Handlungsspielraumes nicht auf die Entscheidung als Akt der Willensbestimmung bezieht, sondern auf die aus der Entscheidungsfindung resultierende Handlung, durch die das Entschiedene erreicht werden soll. Diese Unterscheidung wird hier analog zur (philosophischen) Unterscheidung zwischen Willensfreiheit und Handlungsfreiheit gesehen. Pieper bezeichnet moralische Freiheit als handlungsbegründende und Handlungsfreiheit als instrumentelle Freiheit (vgl. Pieper, A. (1981), S. 141). Aufgrund der Schwierigkeiten, die Dimensionen Entscheidungs-und Kontrollspielraum auf der einen und Tätigkeits-bzw. Handlungsspielraum auf der anderen Seite voneinander abzugrenzen (vgl. die Darstellung und kritische Diskussion des Konzepts des Handlungsspielraums von Ulich in Osterloh, M. (1985), S. 295 f.), werden die Begriffe Entscheidungs-und Handlungsspielraum in den folgenden Ausführungen weitgehend synonym verwendet; für die hier behandelte Problemstellung ist es auch nicht notwendig, zwischen Handlungsspielraum und Organisationsspielraum zu differenzieren.Google Scholar

vgl. z.B. Hauschildt, J. (1995), Sp. 2100; eine derartige Begrenzung von Verantwortung würde etwa auch bedeuten, daß Hitler die Ermordung von Millionen von Juden und anderen Menschen nicht zu verantworten hätte.Google Scholar

Kappler betont den existentiellen Charakter jeder Entscheidung. “… in einer jeden Entscheidungsfrage geht es um das Ganze des Daseins. Vor die Frage, einen bestimmten Schritt zu tun, schiebt sich die andere Frage, ob darin das Dasein als Ganzes getroffen oder verfehlt wird” (Rombach, H. (1973), Sp. 251).Google Scholar