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Individuelle Perspektive: ältere und jüngere Mitarbeiter

  • Wiebke Stegh
  • Jurij Ryschka
Chapter

Zusammenfassung

Wie verändern sich Kompetenzen, Werte und Bedürfnisse von Menschen über das Berufsleben hinweg? Was müssen Führungskräfte beachten, wenn sie jüngere Mitarbeiter führen, was bei älteren? Welche Rolle spielt es, wie alt wir uns fühlen?

Diese und weitere Fragen werden in diesem Kapitel beleuchtet. Forschungsergebnisse zu älteren und jüngeren Mitarbeitern auf individueller Ebene werden dargestellt, Reflexionsfragen für Führungskräfte angeboten und Handlungsempfehlungen für das Führen einzelner Mitarbeiter präsentiert (Fragestellungen, die Gruppen von Mitarbeitern betreffen, werden in Kap.  4 betrachtet).

Zunächst wird betrachtet, welche Lebensphasen Menschen in unterschiedlichen Lebensbereichen (körperliche und geistige Leistungsfähigkeit, sowie beruflicher und privater Bereich) durchlaufen (siehe Abschn. 3.1). Anschließend wird dargestellt, wie sich Werte und Bedürfnisse (Abschn. 3.2) sowie Kompetenzen (Abschn. 3.3) über das Berufsleben hinweg entwickeln und wie Sie dies bei Ihrer Führungsarbeit berücksichtigen können. Auch wenn deutlich wird, dass es im berufstätigen Alter keinen direkten Zusammenhang zwischen Alter und Leistung gibt, so ist es dennoch von Bedeutung zu schauen, wie sich die fluide Intelligenz von Menschen beeinflussen lässt – auch hier können Sie als Führungskraft Einfluss nehmen (Abschn. 3.4). In Abschn. 3.5 wird eine der Kernbotschaften des Buches dargestellt: Achtung! Wir haben viele Vorurteile (Stereotype) gegenüber jüngeren und vor allem gegenüber älteren Mitarbeitern – diese Annahmen lassen sich in der Forschung allerdings so nicht bestätigen!

Neben dem kalendarischen (chronologischen) Alter werden zwei weitere (Alters-)Konzepte vorgestellt: das subjektive Alter (Abschn. 3.6) und die subjektive Arbeitsfähigkeit (Abschn. 3.7). Beide sind für die Arbeitsleistung von höherer Bedeutung als das chronologische Alter. Als Führungskraft können Sie auch hierauf einwirken. Bewältigungsstrategien für das Altern, inklusive dem bekannten SOK-Modell18 (Selektion, Organisation und Kompensation), werden in Abschn. 3.8 beschrieben.

Zusammenfassende Handlungsempfehlungen für Ihre Führungsarbeit finden Sie am Ende des Kapitels.

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Copyright information

© Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2019

Authors and Affiliations

  • Wiebke Stegh
    • 1
  • Jurij Ryschka
    • 2
  1. 1.Preußisch OldendorfDeutschland
  2. 2.Organisationsentwicklung Prof. Dr. Jurij RyschkaMainzDeutschland

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