Advertisement

Leistungsbeurteilung

  • Gerhard Blickle
Chapter
Part of the Springer-Lehrbuch book series (SLB)

Zusammenfassung

Aufgrund des Zurechnungsproblems wird die Arbeitsleistung einer Person nicht über die tatsächlichen Arbeitsergebnisse dieser Person definiert, sondern darüber, in welchem Ausmaß eine Person in ihrer Tätigkeit Verhaltensweisen zeigt, die nach übereinstimmender Meinung der Arbeitsplatzexperten mit hoher Wahrscheinlichkeit zu positiven Ergebnissen für die Organisation führen. Es lassen sich drei globale Leistungsdimensionen unterscheiden, und zwar die Tüchtigkeit in der Tätigkeit, kontextbezogenes Leistungsverhalten sowie adaptives Leistungsverhalten. Es können verschiedene Arten von Urteilstendenzen unterschieden werden: die Mittelwertstendenzen, Streuungstendenzen sowie Korrelationstendenzen. Die Urteilstendenzen führen aber im Ganzen gesehen nicht zu weniger akkuraten Leistungsbeurteilungen. Häufig wird in der Leistungsbeurteilung eine Normalverteilung der Leistungen vorausgesetzt. Angesichts der wachsenden Bedeutung von Star Performern wird diese Annahme jedoch zunehmend fraglich.

Literatur

  1. Aguinis, H., & O’Boyle, E. (2014). Star performers in the twenty-first century organizations. Personnel Psychology, 67, 313–350.CrossRefGoogle Scholar
  2. Antoni, C. H., Baeten, X., Perkins, S. J., Shaw, J., & Vartiainen, M. (2017). Reward management. Journal of Personnel Psychology, 16(2), 57–60.CrossRefGoogle Scholar
  3. Bhave, D. P. (2014). The invisible eye? Electronic performance monitoring and employment job performance. Personnel Psychology, 67, 605–635.Google Scholar
  4. Blickle, G. (2004). Interaktion und Kommunikation in Organisationen. In H. Schuler (Hrsg.), Organisationspsychologie – Gruppe und Organisation. Enzyklopädie der Psychologie, (Bd. D/III/4, S. 55–128). Göttingen: Hogrefe.Google Scholar
  5. Blickle, G., Kramer, J., Schneider, P. B., Meurs, J. A., Ferris, G. R., Mierke, J., Witzki, A. H., & Momm, T. D. (2011). Role of political skill in job performance prediction beyond general mental ability and personality in cross-sectional and predictive studies. Journal of Applied Social Psychology, 41, 488–514.CrossRefGoogle Scholar
  6. Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Hrsg.), Personnel selection in organizations (S. 71–98). San Francisco, CA: Jossey-Bass.Google Scholar
  7. Breisig, T. (1998). Personalbeurteilung, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarungen. Frankfurt a. M.: Bund-Verlag.Google Scholar
  8. Budras, C. (2014). Der totalüberwachte Mitarbeiter. http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/beruf/internet-versandhaendler-amazon-ueberwacht-mitarbeiter-13280561.html (Erstellt: 23. Nov. 2018). Zugegriffen: 5. Juni 2018. Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung, Beruf & Chance.Google Scholar
  9. Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993). A theory of job performance. In N. Schmitt & W. C. Borman (Hrsg.), Personnel selection in organizations (S. 35–70). San Francisco, CA: Jossey-Bass.Google Scholar
  10. Dalal, R. S., Bhave, D. P., & Fiset, J. (2014). Within-person variability in job performance: A theoretical review and research agenda. Journal of Management, 40, 1396–1436.CrossRefGoogle Scholar
  11. DeNisi, A. S., & Murphy, K. S. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress? Journal of Applied Psychology, 102, 421–433.CrossRefGoogle Scholar
  12. Dette, D. E., Abele, A., & Renner, O. (2004). Zur Definition und Messung von Berufserfolg. Theoretische Überlegungen und metaanalytische Befunde zum Zusammenhang von externen und internen Laufbahnerfolgsmaßen. Zeitschrift für Personalpsychologie, 3, 170–183.CrossRefGoogle Scholar
  13. Ferris, G. R., Witt, L. A., & Hochwarter, W. A. (2001). Interaction of Social Skill and General Mental Ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 86, 1075–1082.CrossRefGoogle Scholar
  14. Frese, M., & Zapf, D. (1994). Action as the core of work psychology: A German approach. In H. C. Triandis, C. Dunnette & L. M. Hough (Hrsg.), Handbook of Industrial and Organizational Psychology 2. Aufl. (Bd. 4, S. 271–340). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.Google Scholar
  15. Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the job characteristics model: A review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40, 287–322.CrossRefGoogle Scholar
  16. Harris, M. M., & Schaubroeck, J. (1988). A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings. Personnel Psychology, 41, 43–62.CrossRefGoogle Scholar
  17. Heidemeier, H., & Moser, K. (2009). Self-other agreement in job performance ratings: A meta-analytic test of a process model. Journal of Applied Psychology, 94, 353–370.CrossRefGoogle Scholar
  18. Hoffman, B., Lance, C. E., Bynum, B., & Gentry, W. A. (2010). Rater source effects are alive and well after all. Personnel Psychology, 63, 119–151.CrossRefGoogle Scholar
  19. Huang, J. L., Ryan, A. M., Zabel, K. L., & Palmer, A. (2014). Personality and adaptive performance at work: A meta-analytic investigation. Journal of Applied Psychology, 99, 162–179.CrossRefGoogle Scholar
  20. Jundt, D. K., Shoss, M. K., & Huang, J. L. (2015). Individual adaptive performance in organizations: A review. Journal of Organizational Behavior, 36, 53–71.CrossRefGoogle Scholar
  21. King, L. M., Hunter, J. E., & Schmidt, F. L. (1980). Halo in a multidimensional forced-choice performance evaluation scale. Journal of Applied Psychology, 65, 507–516.CrossRefGoogle Scholar
  22. Kleinbeck, U. (2004). Die Wirkung von Zielsetzungen auf die Leistung. In H. Schuler (Hrsg.), Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung (2. Aufl. S. 215–237). Göttingen: Hogrefe.Google Scholar
  23. Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119, 254–284.CrossRefGoogle Scholar
  24. Kröger, U., & Staufenbiel, T. (2012). Entwicklung und Validierung eines Fragebogens zur Erfassung von „Adaptive Performance“. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 56, 55–69.CrossRefGoogle Scholar
  25. Landy, F. J., & Farr, J. L. (1980). Performance Rating. Psychological Bulletin, 87, 72–107.CrossRefGoogle Scholar
  26. Moser, K. (2004). Selbstbeurteilung. In H. Schuler (Hrsg.), Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung (2. Aufl. S. 83–99). Göttingen: Hogrefe.Google Scholar
  27. Moser, K., Kemter, V., Wachsmann, K., Köver, N. Z., & Soucek, R. (2016). Evaluating rater training with double-pretest one-posttest designs: an analysis of testing effects and the moderating role of rater self-efficacy. The International Journal of Human Resource Management, 27, 1–23.CrossRefGoogle Scholar
  28. Motowidlo, S. J. (2003). Job Performance. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Hrsg.), Industrial and organizational psychology. Handbook of psychology, (Bd. 12, S. 39–53). Hoboken, NJ: Wiley.Google Scholar
  29. Muchinsky, P. M. (2003). Psychology applied to work (7. Aufl.). Belmont, CA: Wadsworth: Thomson.Google Scholar
  30. Muck, P. M., & Schuler, H. (2004). Beurteilungsgespräch, Zielsetzung und Feedback. In H. Schuler (Hrsg.), Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung (2. Aufl. S. 255–289). Göttingen: Hogrefe.Google Scholar
  31. Murphy, K. R., & Balzer, W. K. (1989). Rater errors and rating accuracy. Journal of Applied Psychology, 74, 619–624.CrossRefGoogle Scholar
  32. Nerdinger, F. W. (2001). Psychologie des persönlichen Verkaufs. München: Oldenbourg.CrossRefGoogle Scholar
  33. Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58, 367–408.CrossRefGoogle Scholar
  34. O’Boyle, E., & Aguinis, H. (2012). The best and the rest: Revisiting the norm of normality of individual performance. Personnel Psychology, 65, 79–119.CrossRefGoogle Scholar
  35. Pritchard, R. D., Harrell, M. M., DiazGranados, D., & Guzman, M. J. (2008). The productivity measurement and enhancement system: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 93, 540–567.CrossRefGoogle Scholar
  36. Pulakos, E. D., Arad, S., Donovan, M. A., & Plamondon, K. E. (2000). Adaptability in the workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance. Journal of Applied Psychology, 85, 612–624.CrossRefGoogle Scholar
  37. von Rosenstiel, L., & Wins, L-v  T. (Hrsg.). (2000). Perspektiven der Potentialbeurteilung. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie.Google Scholar
  38. Sackett, P. R., Zedeck, S., & Fogli, L. (1988). Relations between measures of typical and maximum job performance. Journal of Applied Psychology, 73, 482–486.CrossRefGoogle Scholar
  39. Schettgen, P. (1996). Arbeit, Leistung, Lohn. Analyse und Bewertungsmethoden aus sozioökonomischer Sicht. Stuttgart: Enke.CrossRefGoogle Scholar
  40. Schmidt, K. H. (2004). Förderung von Gruppenleistungen mit dem Partizipativen Produktivitätsmanagement (PPM). In H. Schuler (Hrsg.), Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung (2. Aufl. S. 239–253). Göttingen: Hogrefe.Google Scholar
  41. Schmitt, N., Cortina, J. M., Ingerick, M. J., & Wiechmann, D. (2003). Personnel selection and employee performance. In W. C. Borman, D. R. Ilgen & R. J. Klimoski (Hrsg.), Industrial and organizational psychology. Handbook of Psychology, (Bd. 12, S. 77–105). Hoboken, NJ: Wiley.Google Scholar
  42. Schuler, H. (1972). Das Bild vom Mitarbeiter. München: Goldmann.Google Scholar
  43. Schuler, H. (2004a). Der Prozess der Urteilsbildung und die Qualität der Beurteilung. In H. Schuler (Hrsg.), Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung (2. Aufl. S. 33–60). Göttingen: Hogrefe.Google Scholar
  44. Schuler, H. (2004b). Drei Ebenen der Leistungsbeurteilung: Day-to-day-feedback, Regelbeurteilung und Potenzialanalyse. In H. Schuler (Hrsg.), Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung (2. Aufl. S. 25–31). Göttingen: Hogrefe.Google Scholar
  45. Schuler, H. (2004c). Leistungsbeurteilung – Gegenstand, Funktionen und Formen. In H. Schuler (Hrsg.), Beurteilung und Förderung beruflicher Leistung (2. Aufl. S. 1–23). Göttingen: Hogrefe.Google Scholar
  46. Schuler, H., & Höft, S. (2004). Diagnose beruflicher Eignung und Leistung. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie (2. Aufl. S. 289–343). Bern: Huber.Google Scholar
  47. Staufenbiel, T., & Hartz, C. (2000). Organizational citizenship behaviour: Entwicklung und Validierung eines Messinstrumentes. Diagnostica, 46, 73–83.CrossRefGoogle Scholar
  48. Viswesvaran, C. (2001). Assessment of individual job performance: A review of the past century and a look ahead. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil & C. Viswesvaran (Hrsg.), Personnel psychology. Handbook of industrial, work & organizational psychology, (Bd. 1, S. 110–126). London: SAGE.Google Scholar
  49. Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, 90, 108–131.CrossRefGoogle Scholar
  50. Wihler, A., Meurs, J. A., Wiesmann, D., Troll, L., & Blickle, G. (2017). Extraversion and adaptive performance: Integrating trait activation and socioanalytic personality theories at work. Personality and Individual Differences, 116, 133–138.CrossRefGoogle Scholar

Copyright information

© Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2019

Authors and Affiliations

  1. 1.Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität BonnBonnDeutschland

Personalised recommendations