Der Coach als Dialogpartner von Führungskräften

Zusammenfassung

Wenn Führungskräfte beraten werden, spricht man meistens nicht von „Supervision“, sondern von „Coaching“. Diese im Bereich der Personalwirtschaft entstandene Beratungsform gilt dort als „Maßnahme der Personalentwicklung“. Und als solche dient sie im Verständnis dieser Milieus primär zur Förderung der Funktionsfähigkeit einer Führungskraft. Da sich die Aufgabenkomplexität und -fülle von Führungskräften in den letzten Jahren in allen Typen von Organisationen erheblich gesteigert haben, erhält Personalentwicklung — darunter auch Coaching — einen zunehmenden Stellenwert. Im Zuge dieser Prozesse zeigt sich allerdings, dass eine ausschließliche Förderung der Funktionsfähigkeit oft nicht ausreichend ist. Wie etwa Berglas (2003) anmahnt, erzeugen solche Coachings oft kontraproduktive Effekte. Durch rein funktionale Beratungen, wie sie etwa die meisten Sportcoaches durchführen, werden Führungskräfte vielfach eher verunsichert, und gelegentlich nehmen sogar die Firmen Schaden. Aus diesem Grund scheint es sinnvoll, Coaching nicht nur als Maßnahme der Personalentwicklung zu verstehen. Es sollten vielmehr, wenn es der Kontrakt mit dem Klienten und/oder mit der Firma erlaubt, auch Elemente von „Personenentwicklung“ (Neuberger 1994) integriert werden.