Zusammenfassung
Das Thema alter(n)sgerechte Führung wird immer wichtiger: 1.) Wir Menschen altern und dies hat Auswirkungen auf unsere Leistungsfähigkeit. Auch im Arbeitskontext müssen die individuellen, personenbezogenen Faktoren des Alterns berücksichtigt werden. 2.) Der demografische Wandel hat zur Folge, dass es mehr jüngere und mehr ältere Beschäftigte gibt. Teams werden altersheterogener. 3.) Die Arbeit selbst verändert sich sowohl inhaltlich als auch in ihrem Ablauf. Stressoren nehmen eher zu, denn ab (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2017; Schermuly 2016; von Ameln und Wimmer 2016; Wegge und Schmidt 2016; siehe auch Abb. 2.1).
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Notes
- 1.
Verhaltensprävention: verhaltens-/personenbezogene Förderung durch Änderung des individuellen Verhaltens (Mitarbeiterseite).Verhältnisprävention: bedingungs-/aufgabenbezogene Interventionen durch Gestaltung von Arbeitsaufgaben und -organisation (Unternehmensseite).
Literatur
Bundesministerium für Arbeit und Soziales. (2017). Weissbuch: Arbeiten 4.0. Berlin: Bundesministerium für Arbeit und Soziales.
Jehn, K. A., Northcraft, G. B., & Neale, M. A. (1999). Why differences make a difference: A field study of diversity, conflict and performance in workgroups. Administrative Science Quarterly, 44, 741–763.
Schermuly, C. C. (2016). New York – gute Arbeit gestalten. Psychologisches Empowerment von Mitarbeitern. Freiburg: Haufe.
Von Ameln, F., & Wimmer, R. (2016). Neue Arbeitswelt, Führung und organisationaler Wandel. Gruppe. Interaktion. Organisation, 47, 11–21.
Wegge, J., & Schmidt, K.-H. (2015). Diversity Management. Generationenübergreifende Zusammenarbeit fördern. Göttingen: Hogrefe.
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Stegh, W., Ryschka, J. (2019). Bedeutung alter(n)sgerechter Führung: Anforderungen an den arbeitenden Menschen. In: Führen von Jung und Alt. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-58885-7_2
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