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Empirische Analyse

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Book cover Mitarbeiterorientierte Gestaltung des unternehmensinternen Wissenstransfers

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Zusammenfassung

Nachdem in den vorherigen Abschnitten die theoretischen Grundlagen erläutert wurden, haben die folgenden Kapitel die durchgeführte empirische Untersuchung zum Inhalt. Die folgende Beschreibung der methodischen Grundlagen und des Untersuchungsdesigns dient der Interpretation der im Rahmen der empirischen Erhebung gewonnenen Ergebnisse. In diesem Zusammenhang wird in Kapitel 4.1 die Frage der Stichprobengröße und -auswahl geklärt sowie die Erhebungsmethode und die Konzeption des Fragebogens erläutert. Anschließend folgt die Darstellung der wichtigsten deskriptiven Ergebnisse (Kap. 4.2). Kapitel 4.3 hat die verwendeten Auswertungsverfahren zum Inhalt: Da die Untersuchung eine Vielzahl von Einzelvariablen beinhaltet, werden einige dieser Variablen mit Hilfe einer Faktorenanalyse gebündelt. Auf Basis der Faktorenanalyse werden anschließend Regressionsanalysen durchgeführt. Das Kapitel endet mit einer Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse. Kapitel 5 leitet aus den Analysen Schlußfolgerungen ab und entwickelt Handlungsempfehlungen zur Förderung des teaminternen Wissenstransfers.

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Literatur

  1. Zur Fragebogenkonstruktion vgl. Bortz (1984), S. 181ff. sowie Schnell/Hill/Esser (1999), S. 319ff. Zur Durchführung von Pretests vgl. Prüfer/Rexroth (1996), S. 97ff. Im Rahmen des Pretests zeigte sich, daß die Befragten in der Lage waren, auf einer siebenstufigen Skala sinnvoll zu differenzieren.

    Google Scholar 

  2. Vgl. Bortz(1999),S. 125.

    Google Scholar 

  3. Vgl. Atteslander (2000), S. 114ff.

    Google Scholar 

  4. Vgl. Atteslander (2000), S. 147f. und Bortz (1984), S. 163ff. zu den spezifischen Vor- und Nachteilen von schriftlichen Befragungen. Prinzipiell sollten so viele Personen wie möglich befragt werden, um möglichst repräsentative Aussagen zu erhalten. Vgl. hierzu Bortz (1999), S. 11.

    Google Scholar 

  5. Vgl. hierzu Kap. 2.1.2.

    Google Scholar 

  6. Vgl. Backhaus et al. (2000), S. 320.

    Google Scholar 

  7. Die Ergebnisse basieren auf einem Mittelwertvergleich mit Hilfe eines T-Tests der zwei unabhängigen Stichproben.

    Google Scholar 

  8. Zwar wurde die Untergrenze eines Projektteams in Kap. 2.1.2 mit drei Mitgliedern festgelegt, zur vollständigen Darstellung der Stichprobe werden an dieser Stelle jedoch die angegebenen Mitgliederzahlen wiedergegeben.

    Google Scholar 

  9. Der durchgeführte T-Test für die Mittelwertgleichheit ergab keinen signifikanten Unterschied. 2-seitige Signifikanz: Beratung = 0,286 bzw. produzierende Industrie = 0,292.

    Google Scholar 

  10. Vgl. stellvertretend Högl (1998), S. 10f.

    Google Scholar 

  11. Dabei wurde keine Unterscheidung in Einsatzbereiche der Teams vorgenommen, z.B. Entwicklung, Produktion oder Konstruktion. Vgl. hierzu auch Kap. 2.1.2.

    Google Scholar 

  12. Obwohl unter den Befragten sowohl Teammitglieder als auch Teamleiter sind, ergaben sich insgesamt keine signifikant abweichenden Ergebnisse in der Einschätzung der zwei Gruppen.

    Google Scholar 

  13. Aggregation der Antworten 4 und 5.

    Google Scholar 

  14. Vgl. North/Romhardt/Probst (2000), S. 38.

    Google Scholar 

  15. Vgl. hierzu Anhang A.6.

    Google Scholar 

  16. Dieses Ergebnis ist sehr signifikant (s=0.012 bzw. s=0.011).

    Google Scholar 

  17. Vgl. Lullies/Bollinger/Weltz (1993), S. 20 sowie Marquardt/Herstatt/Dombach (1999), S. 176.

    Google Scholar 

  18. Eine vertiefte Analyse der Anreizvergabe aus Sicht der Teammitglieder und der Teamleiter zeigte höhere Häufigkeiten bei den befragten Teamleitern und führt somit zu dem Ergebnis, daß die existierenden Anreizsysteme eher auf die Teamleiter abzielen.

    Google Scholar 

  19. Vgl. zu dieser Problematik der Operationalisierbarkeit des Wissenstransfers Kap. 4.3.2.5.

    Google Scholar 

  20. Die Analyse der Antworten getrennt nach Teamleitern und Teammitgliedern bestätigte dieses Ergebnis.

    Google Scholar 

  21. Inwieweit durch diese eher heterogene Teamzusammensetzung der Wissenstransfer gefördert oder gehemmt wird, ist Gegenstand der nachfolgenden Analysen in Kap. 4.3.3.3.

    Google Scholar 

  22. Vgl. ausführlicher zur räumlichen Distanz Kap. 4.3.3.1.

    Google Scholar 

  23. Vgl. Kap. 3.2.3.2.

    Google Scholar 

  24. Vgl. Kap. 4.2.3.1.

    Google Scholar 

  25. Ein hoher Grad an Kommunikationsfreiheit hat eine positive Wirkung auf die Zusammenarbeit innerhalb eines Teams. Vgl. Thom (1980), S. 286ff.

    Google Scholar 

  26. Vgl. bspw. Sveiby (1998); Davenport/Prusak (1999), S. 32f. sowie Stewart (1998).

    Google Scholar 

  27. Vgl. zu verschiedenen Kennzahlen zur Bewertung von Wissenstransfer Busch/Wernig (1999), S. 580 sowie zu einem Bewertungsmodell Probst/Raub/Romhardt (1999), S. 158.

    Google Scholar 

  28. Vgl. Becker (1991), S. 63ff. sowie Ortwein/Spallek (1998), S. 105. „Was wichtig ist, kann nicht immer gemessen werden.“ (Albert Einstein). Vgl. hierzu Roos (1997), S. 14.

    Google Scholar 

  29. Vgl. Brosius/Brosius (1995), S. 815 sowie Bühl/Zöfel (2000), S. 452. Die im Fragebogen verwendeten Variablen basieren auf den Operationalisierungskriterien Effektivität und Effizienz. Eine Diskussion dieser Begriffe findet sich z.B. bei Scholz (1992), Sp. 533f.

    Google Scholar 

  30. Vgl. hierzu den Fragebogen im Anhang A.12.

    Google Scholar 

  31. Vgl. Backhaus et al. (2000), S. 291f.

    Google Scholar 

  32. Dieser Grenzwert entspricht allgemeinen Regeln. Faktorladungen können generell Werte zwischen -1 und 1 annehmen. Dabei bestimmt die Höhe der Faktorladung das Gewicht, mit dem eine Variable in die Berechnung der extrahierten Faktorwerte eingeht. Vgl. Backhaus et al. (2000), S. 291 ff.

    Google Scholar 

  33. In der durchgeführten Faktorenanalyse wurden diejenigen Faktoren extrahiert, deren Eigenwerte im Rahmen der Hauptkomponentenanalyse größer als 1 sind. Die Faktorenanzahl wurde dabei nicht vorgegeben. Als Rotationsmethode wurde die orthogonale Rotation nach der Varimax-Methode gewählt.

    Google Scholar 

  34. Vgl. zu einem ähnlichen Vorgehen Lechler (1997), S. 88.

    Google Scholar 

  35. Vgl. zu den theoretischen Grundlagen Kap. 3.2.

    Google Scholar 

  36. Vgl. Backhaus et al. (2000), S. XXII; Flury/Riedwyl (1988), S. 54–74 und Cryer/Miller (1994), S. 207–242 zur Regressionsanalyse.

    Google Scholar 

  37. Vgl. Kap. 3.3.2.

    Google Scholar 

  38. Zur Regressionsanalyse vgl. Backhaus et al. (2000), S. 2ff.

    Google Scholar 

  39. Die Signifikanzniveaus sind dabei wie folgt gekennzeichnet: *** = 0,1%-Niveau, ** = 1%-Niveau, * = 5%-Niveau. Aussagen mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von p > 0,1 gelten allgemein als nicht mehr signifikant. Vgl. Bortz (1984), S. 368.

    Google Scholar 

  40. Vgl. Anhang A.5 sowie Rosenstiel (1975), S. 280; Kohn (1993), S. 59 sowie Justus (1999), S. 219 zur Bedeutung von Feedback als immaterieller Anreiz.

    Google Scholar 

  41. Vgl. Kap. 2.5 sowie Vroom (1987), S. 371. Vgl. zu den Folgen eines eingeschränkten Partizipationsgrades am Beispiel von Mitarbeitern in Problemlösungsgruppen Bielenberg (1996), S. 99f.

    Google Scholar 

  42. Vgl. Högl (1998), S. 104 sowie Borowsky (2000), S. 16.

    Google Scholar 

  43. Vgl. Armer/Thomas (1978), S. 169; Ford/Randolph (1992), S. 284.

    Google Scholar 

  44. Vgl. Probst (1992), Sp. 2255.

    Google Scholar 

  45. Vgl. Kap. 2.5 sowie Hackman/Oldham (1975).

    Google Scholar 

  46. Vgl. Kap. 3.1.4.2 sowie Schmid (1987), Sp. 2088.

    Google Scholar 

  47. Vgl. zu den Ergebnissen Abb. 4–6.

    Google Scholar 

  48. Aggregation der Antworten 6 bzw. 7: trifft (voll) zu. Ob es sich bei den Zielen explizit um Wissensziele handelt, war nicht Gegenstand der Befragung.

    Google Scholar 

  49. Vgl. Kap. 3.1.4.3.

    Google Scholar 

  50. Vgl. zur Problematik der Messung von Wissen Kap. 4.3.1.1.

    Google Scholar 

  51. Vgl. hierzu Tab. 4–3.

    Google Scholar 

  52. Vgl. Kap. 2.5.

    Google Scholar 

  53. Vgl. Schumacher (1984).

    Google Scholar 

  54. Vgl. Locke (1968), S. 157ff.

    Google Scholar 

  55. Vgl. Vroom (1964), S. 238ff. sowie Rosenstiel (1975), S. 304f.

    Google Scholar 

  56. Vgl. Kap. 2.5 sowie Hackman et al. (1975).

    Google Scholar 

  57. Vgl. Kap. 3.1.4.1.

    Google Scholar 

  58. Vgl. Davenport/Prusak (1999), S. 71 sowie Darling (1997).

    Google Scholar 

  59. Vgl. Thom (1980), S.283f.

    Google Scholar 

  60. Zur luK-Technologie vgl. Kap. 3.3. Zu weiteren Ausführungen vgl. Handy (1995), S. 46 sowie Nohria/Berkley(1994).

    Google Scholar 

  61. Vgl. Kap. 2.5 sowie Hackman/Oldham (1975) sowie Thom (1980), S. 284.

    Google Scholar 

  62. „The major advantage of paying in cash is that the value of cash in the eyes of the recipient is universally high“. Lawler (1994), S. 222. Vgl. zu derselben Auffassung Bullinger et al. (2001), S. 48f. Die Motivationswirkung materieller Anreize kann auch kulturell bedingt sein.

    Google Scholar 

  63. Dabei wies die Vergabe von Anreizen in der Analyse jedoch keinen Zusammenhang mit der Unternehmensgröße auf.

    Google Scholar 

  64. Vgl. zurOperationalisierungsproblematik Kap. 4.3.1.1.

    Google Scholar 

  65. Vgl. Homstrom/Milgrom (1991) und Schmidt (1998) sowie Osterloh/Frey/Frost (1999), S. 1254.

    Google Scholar 

  66. Vgl. Kreps (1997).

    Google Scholar 

  67. Vgl. Wagner (2000), S. 98.

    Google Scholar 

  68. Vgl. Wagner (2000), S. 98; Osterloh/Frey/Frost (1999), S. 1256ff. sowie Kap. 3.2.2.3 zu diesem Phänomen.

    Google Scholar 

  69. Davenport/Prusak (1999), S. 93.

    Google Scholar 

  70. Vgl. zu derselben Auffassung Osterloh/Frey/Frost (1999), S. 1254.

    Google Scholar 

  71. Vgl. Kap. 2.4.1.3 sowie zu dieser Ansicht Barnard (1970), S. 126 und Schneider (1993), S. 17.

    Google Scholar 

  72. Vgl. North/Romhardt/Probst (2000), S. 37. Diese Rahmenbedingungen sind eng verknüpft mit der im Team herrschenden Offenheit und Transparenz sowie mit den persönlichen Beziehungen der Teammitglieder untereinander.

    Google Scholar 

  73. Vgl. Kohn (1993), S. 55ff.

    Google Scholar 

  74. Vgl. hierzu Kap. 3.1.3.

    Google Scholar 

  75. Vgl. Herbert (1991), S. 63 sowie Ellig (1982), S. 22 zur Selbstentfaltung.

    Google Scholar 

  76. Vgl. Osterloh/Frey/Frost(1999), S. 1256ff.

    Google Scholar 

  77. Vgl. zum Aspekt des Vertrauens Kap. 5.4.2.

    Google Scholar 

  78. Der Verteilungsmodus der Belohnungen wurde anhand von zwei getrennten Fragen erhoben.

    Google Scholar 

  79. Aggregation der Antworten „6 und 7: trifft (voll) zu“.

    Google Scholar 

  80. Aggregation der Antworten „1 und 2: indirekter Bestandteil“ bzw. „4 und 5: direkter Bestandteil“.

    Google Scholar 

  81. Die Signifikanzniveaus sind dabei wie folgt gekennzeichnet: *** = 0,1%-Niveau, ** = 1%-Niveau, * = 5%-Niveau.

    Google Scholar 

  82. Vgl. Kap. 4.2.3.

    Google Scholar 

  83. Aggregation der Antworten „1 und 2: trifft nicht zu“ bzw. „6 und 7: trifft (voll) zu“.

    Google Scholar 

  84. Vgl. z.B. Allen (1993); Högl (1998), S. 93 oder Davenport/Prusak (1999), S. 94f.

    Google Scholar 

  85. Dies ist das zentrale Untersuchungsergebnis einer Studie von Allen (1993).

    Google Scholar 

  86. Vgl. Wagner (2000), S. 92 sowie Högl (1998), S. 83.

    Google Scholar 

  87. Vgl. Peritsch (2000), S. 165f. Zu Beziehungen im Team vgl. Kap. 3.2.2.1.

    Google Scholar 

  88. Vgl. zu den Ergebnissen Anhang A.10.

    Google Scholar 

  89. Wiswede beschreibt, daß das Ausmaß der zwischenmenschlichen Sympathie proportional zu der Zahl der Interaktionen steigt, wobei allerdings eine Freiwilligkeit der sozialen Beziehung vorausgesetzt wird. Vgl. Wiswede (1992), Sp. 738. Der Autor stützt sich bei seinen Ausführungen auf die Erkenntnisse von Homans (1960).

    Google Scholar 

  90. Vgl. zu den Ergebnissen der Meinungsvielfalt innerhalb der Teams Abb. 4–12.

    Google Scholar 

  91. Vgl. zu den Ergebnissen der Regressionsanalyse Abb. 4–26.

    Google Scholar 

  92. Vgl. Högl(1998), S. 98.

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  93. Vgl. Goodman/Ravlin/Argote (1987), S. 15 sowie Dougherty (1987), S. 75ff. zu Unterschieden in den Wahrnehmungen und Informationsständen von Mitarbeitern aus verschiedenen organisational Bereichen.

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  94. Vgl. Morgan/Lassiter (1992), S. 82f. sowie Högl (1998), S. 98.

    Google Scholar 

  95. Vgl. Nonaka/Takeuchi (1995), S. 74ff. Die Autoren vertreten die Auffassung, daß Vielfalt, lokale Abweichungen und Flexibilität bei der Zusammenarbeit von Personen den Wissenstransfer fördert.

    Google Scholar 

  96. Vgl. Myers (1996), S. 100 und S. 101 sowie Campion/Medsker/Higgs (1993), S. 823.

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  97. Vgl. Högl(1998), S. 99.

    Google Scholar 

  98. Vgl. zur Vorgehensweise bei der Teambesetzung z.B. Augustin/Kern/Hornstein (2002).

    Google Scholar 

  99. Vgl. Wiswede (1992), Sp. 743.

    Google Scholar 

  100. Vgl. zur Gefahr der Bildung von Subteams Högl (1998), S. 10f.

    Google Scholar 

  101. Vgl. Mullen/Copper (1994). Vgl. zum Einfluß persönlicher Beziehungen auf den Wissenstransfer Kap. 4.3.3.2.

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  102. Vgl. Högl (1998), S. 10f. sowie Bühner/Pharao (1993), S. 49. Die Empfehlung basiert weiterhin auf den insgesamt positiven Einschätzungen der Befragten zum Wissenstransfer (vgl. Abb. 4–6). Die Teamgröße liegt in der Stichprobe bei durchschnittlich acht Personen in den Beratungsteams (bzw. neun in der produzierenden Industrie) (vgl. zu diesen Ergebnissen Abb. 4–3).

    Google Scholar 

  103. Vgl. Högl (1998), S. 95.

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  104. Vgl. Anhang A.9.

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  105. Vgl. Kap. 3.2.4 sowie Tab. 2–1 zu intrinsischen Motiven.

    Google Scholar 

  106. Vgl. zur Teamkultur Kap. 5.4.2.

    Google Scholar 

  107. Dieser Aspekt wurde mit Hilfe zweier verschiedener Fragen abgeprüft. Die Prozentzahlen enthalten die aggregierten Werte „1 und 2: trifft (gar) nicht zu“ und „6 und 7: trifft (voll) zu“.

    Google Scholar 

  108. Vgl. hierzu die Ausführungen Tab. 4–6.

    Google Scholar 

  109. Vgl. Anhang A.11.

    Google Scholar 

  110. Vgl. zu den deskriptiven Ergebnissen Abb. 4–17.

    Google Scholar 

  111. Vgl. Anhang A.11.

    Google Scholar 

  112. Vgl. Daft/Lengel (1984) sowie Reichwald/Göcke (1995), Sp. 166ff.

    Google Scholar 

  113. Vgl. Wagner (2000), S. 104ff. Zur Reichhaltigkeit verschiedener Instrumente vgl. Daft/Lengel (1984).

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  114. Vgl. Daft/Huber (1987), S. 14 sowie Daft/Lengel (1984), S. 197.

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  115. Vgl. Daft/Lengel (1984), S. 196. Es gilt jedoch nicht, daß „reiche“ Medien automatisch besser und „arme“ Medien per se schlechter sind.

    Google Scholar 

  116. Vgl. hierzu Möslein (2000), S. 112f.

    Google Scholar 

  117. Vgl. Almeida/Grant (1998).

    Google Scholar 

  118. Vgl. zu dieser Studie, die die o.g. Ergebnisse bestätigt Wathne/Roos/Krogh (1996), S. 62.

    Google Scholar 

  119. In Anlehnung an Almeida/Grant (1998), S. 20. Abb. 4–36 gibt die unterschiedliche Beurteilung der Reichweite bei Betrachtung der erreichten Wissensempfänger wieder. Zu weiteren Beispielen vgl. Daft/Huber (1987), S. 14f. sowie Daft/Lengel (1984), S. 195ff.

    Google Scholar 

  120. Vgl. Möslein (2000), S. 112f.

    Google Scholar 

  121. Vgl. hierzu Kap. 2.3.3 sowie Nonaka/Takeuchi (1995), S. 62ff.

    Google Scholar 

  122. Vgl. Kap. 3.3.3.

    Google Scholar 

  123. Vgl. hierzu Kap. 3.3.2 sowie Johansen (1988), S. 44.

    Google Scholar 

  124. Vgl. Kap. 2.3.3.

    Google Scholar 

  125. Vgl. Möslein (2000), S. 213ff.; Reif-Mosel (2000), S. 99f.; Scholer(1998), S. 31 sowie Kap. 3.3.3.2.

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  126. Ein Vergleich von Videokonferenzen und persönlicher Kommunikation findet sich bei Bronner (1997), S. 87.

    Google Scholar 

  127. Vgl. zur räumlichen Distanz Kap. 4.3.3.1. Ein weiterer Grund für die seltene Nutzung mag in den relativ hohen Kosten für die technische Ausstattung liegen.

    Google Scholar 

  128. Vgl. Kap. 4.2.2.

    Google Scholar 

  129. Vgl. Wurst/Högl (2001), S. 180.

    Google Scholar 

  130. Vgl. Patzak/Rattay (1998), S. 284f.

    Google Scholar 

  131. Vgl. Patzak/Rattay (1998), S.284f.

    Google Scholar 

  132. Vgl. stellvertretend für die Literatur zur Teamführung Cartwright/Zander (1968).

    Google Scholar 

  133. Vgl. zu Anforderungen an die Mitglieder eines Projektteams bspw. Augustin/Kern/Homstein (2002).

    Google Scholar 

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  1. Kirsten A. Schröder
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Schröder, K.A. (2003). Empirische Analyse. In: Mitarbeiterorientierte Gestaltung des unternehmensinternen Wissenstransfers. Deutscher Universitätsverlag, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-322-81576-7_4

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