Zusammenfassung
Als Folge der Digitalisierung entsteht entlang der gesamten Wertschöpfungskette mit hoher Geschwindigkeit eine Fülle an neuen Daten, die in ihrer Größe die klassische Datenhaltung, -verarbeitung und -analyse durch konventionelle Hardware weit übersteigt. [1] Die bisher unstrukturierten und unverbundenen Daten können durch die intelligente Verknüpfung mittels Business-Intelligence-Ansätzen neues Wissen generieren und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen teils erheblich stärken. Daten als Grundlage von Informationen und Wissen werden daher auch als neue Währung des 21. Jahrhunderts bezeichnet und sind eine wichtige Ressource jedes wissensorientierten Unternehmens. [2] Insbesondere im Personalbereich eröffnen Daten ungeahnte Möglichkeiten, neues Wissen über den Einsatz und das Verhalten von Mitarbeitern entstehen zu lassen und die bisher auf Intuition und Erfahrung basierende Personalarbeit durch einen evidenzbasierten Ansatz mittels People Analytics zu ersetzen.
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Hinweise & Quellen
Merv, A. (2011): It’s going mainstream, and it’s your next opportunity, S. 1–5. In: Teradata Magazine. Jg. 2011.
Die ursprüngliche im Wissensmanagement vorhandene Unterscheidung zwischen Daten und Informationen wird an dieser Stelle vernachlässigt, weil auch der an späterer Stelle relevante Datenschutz diese beiden Begrifflichkeiten synonym verwendet.
Mühlbauer, D./Huff, J./Süß, J. (2018): People Analytics und Arbeit 4.0, S. 107–132. In: Werther, S./Bruckner, L. (Hrsg.): Arbeit 4.0 aktiv gestalten. Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics und Digitalisierung. Springer-Verlag, Deutschland.
Reindl, U./Krügl, S. (2017): People Analytics in der Praxis. Mit Datenanalyse zu besseren Entscheidungen im Personalmanagement. Haufe-Verlag, Freiburg/München/Stuttgart.
Marler, J. H./Boudreau, J. W. (2017): An evidence-based review of HR Analytics, S. 3–26. The International Journal of Human Resource Management, 28(1).
Petkoff, B. (1998): Wissensmanagement. Von der computerzentrierten zur anwendungsorientieren Kommunikationstechnologie. Addison-Wesley Longman-Verlag, Bonn.
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Vor dem Hintergrund zunehmender Digitalisierung beschäftigt sich die Arbeitsgruppe „Smart Data Analytics“ im Wesentlichen mit der Frage, welche Daten für ein Unternehmen wertvoll sind und wie diese sinnvoll zur Erhöhung des wirtschaftlichen Unternehmenspotenzials genutzt werden können. Diese Fragestellung wird einerseits in Bezug auf Branchenspezifika untersucht und andererseits mit Blick auf einzelne, zentrale Unternehmensfunktionen wie Human Resources, Controlling oder Marketing betrachtet.
Im Bereich des Human Resources wird der Untersuchungsgegenstand unter den Begriff People Analytics subsumiert. In diesem Kontext umfasst das Betätigungsfeld der Forschungsgruppe die Erforschung aller erdenklichen Verhaltensweisen von Menschen im organisationalen Kontext unter besonderer Berücksichtigung digitaler Daten.
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Moser, M., Günther, M., Haenel, S. et al. People Analytics: Neues Wissen für HR. Wissensmanag. 3, 23–25 (2021). https://doi.org/10.1007/s43443-021-0257-0
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