Bei Personalsuche nicht in Diskriminierungsfalle tappen

Dr. Gerd W. Zimmermann Facharzt für Allgemeinmedizin Kapellenstraße 9 D-65719 Hofheim

_ Früher war die Mitarbeitersuche einfach: Man gab eine Stellenanzeige auf und suchte sich den Bewerber aus, der am besten gefiel und ins Praxisteam passte. Seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten ist, muss man sich jedes Wort in der Stellenausschreibung genau überlegen. Denn wer sich auch nur dem Verdacht aussetzt, einen Bewerber aus diskriminierenden Gründen abgelehnt zu haben, muss mit finanziellen Konsequenzen rechnen. Bis zu drei Monatsgehälter können ausgemusterte Kandidaten fordern.

Zu weiblich? Zu jung? Zu verhüllt? Das dürfen alles keine Ablehnungsgründe sein!

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MMW-KOMMENTAR

Eine Ablehnung darf auf keinen Fall mit der Rasse oder der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht, der Religion oder der Weltanschauung, einer möglichen Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Identität eines Kandidaten begründet werden. Männer und Frauen, Homosexuelle und Heteros, Atheisten und Religiöse aller Arten, Alte und Junge, Deutsche und Ausländer sollen am Arbeitsmarkt dieselben Chancen haben.

In den vergangenen Jahren haben Gerichte die Vorgaben des Gesetzes für die Praxis konkretisiert. So ist z.?B. nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf bereits die Formulierung „Berufseinsteiger“ in einer Stellenanzeige diskriminierend, weil sie Bewerber höheren Alters von vornherein ausschließt (Az.: 13 Sa 1198/13).

Auch bei der eigentlichen Entscheidung für einen Bewerber kann man sich angreifbar machen. So musste ein Zahnarzt drei Monatsgehälter Schadensersatz an eine muslimische Bewerberin zahlen, die er als Auszubildende abgelehnt hatte, weil sie in der Praxis ihr Kopftuch nicht ablegen wollte. Dies aber wertete das Arbeitsgericht Berlin als unmittelbare Ausübung der Religion (Az.: 55 C1 2426/12).

Eine Stellenausschreibung sollte deshalb auf das Wesentliche beschränkt sein, etwa die gewünschte Qualifikation (Ausbildung, Zusatzqualifikationen, Sprachkenntnisse, EDV-Kenntnisse etc.) und erforderliche Talente (Kommunikationsvermögen, Teamfähigkeit etc.). Auch ist es wichtig, durchgängig geschlechtsneutrale Bezeichnungen zu verwenden. Selbst Formulierungen wie „zur Verstärkung unseres jungen Teams“ können bereits Anlass für Diskriminierungsklagen sein. Auch Vorgaben wie „Muttersprache deutsch“ oder „deutsche Staatsangehörigkeit“ sollten vermieden werden. Verlangen kann man hingegen „perfekte Kenntnisse der deutschen Sprache“.