Zusammenfassung
Tausende Studienabbrecher/innen versuchen über die Aufnahme einer beruflichen Ausbildung auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Da bislang kaum etwas zu den Einstellungschancen und damit zu den beruflichen Folgen eines Studienabbruchs bekannt ist, untersucht der Beitrag unter Rückgriff auf humankapital- und signaltheoretische Ansätze die Einstellungschancen von Studienabbrecher/innen im Vergleich zu Abiturient/innen, mit denen sie um attraktive Ausbildungsplätze konkurrieren. Im Rahmen eines faktoriellen Surveys bewerteten hierzu N = 695 Arbeitgeber/innen mehr als 5000 fiktive Bewerbungsprofile, in denen das Vorliegen eines Studienabbruchs neben weiteren Merkmalen experimentell variiert wurde. Insgesamt zeigen die Mehrebenenanalysen, dass Studienabbrecher/innen bei IT-Ausbildungsberufen mit höherer Wahrscheinlichkeit zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden als Abiturient/innen, nicht jedoch bei kaufmännischen Ausbildungsberufen. Darüber hinaus begünstigen gute Studienleistungen, eine fachliche Nähe zwischen dem Studienfach und dem Ausbildungsberuf sowie ein berufsrelevantes Praktikum die Einladungswahrscheinlichkeit, während ein später Abbruchzeitpunkt diese verringert. Die Studie stellt praktisch relevante Befunde zu den kausalen Folgen eines Studienabbruchs bereit, welche die häufig diskutierte Annahme, Studienabbrecher/innen würde ein Makel des Scheiterns anhaften, relativiert.
Abstract
Thousands of higher education dropouts try to gain access to the labor market by applying for apprenticeships in the German dual education system. However, little is known about their hiring prospects. The present study draws on human capital as well as signaling/screening theories to analyze the hiring prospects for dropouts compared to school leavers qualified for university study with whom dropouts compete for attractive apprenticeships. Using a factorial survey experiment, N = 695 employers rated more than 5000 fictitious CVs of job applicants that randomly varied on higher education dropout and other characteristics. In sum, multilevel analyses show that the probability of being invited for a job interview within the IT sector is higher for dropouts than for school leavers, but not within the commercial sector. Moreover, academic performance, fields of study and internships that are relevant to the job increase the probability to be invited for a job interview, while dropping out at a later stage has negative consequences. The study, therefore, provides practical relevant findings on the causal effect of dropping out, qualifying the commonly discussed claim that dropouts would carry a stigma of having failed.
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Notes
Siehe z. B. Fuhrmans 2012.
In Expert/inneninterviews sowie einem Pretest berichteten Arbeitgeber/innen im kaufmännischen Bereich (nicht aber im IT-Bereich), dass die Bewerber/innen zunächst einen Einstellungstest absolvieren bevor ihre schriftlichen Unterlagen gesichtet werden. Da die Teilnahme am und das erfolgreiche Bestehen des Tests in einigen Betrieben bereits der Vorauswahl dient und ggf. einzelne Bewerber/innen ausschließt, haben wir diese Information in der Instruktion zur Bearbeitung der Vignetten im kaufmännischen Bereich vorweggenommen. Der Hinweis in der Instruktion ermöglichte es, die Vignettenbearbeitung möglichst realitätsnah zu rahmen, um die ökologische Validität unserer Ergebnisse zu erhöhen.
Insgesamt wurden N = 10 Expert/inneninterviews mit Berufsberater/innen und Arbeitgeber/innen aus kleinen, mittelständischen sowie großen Unternehmen geführt. Gefragt wurde u. a. nach den Inhalten typischer Bewerbungen und welche Merkmale bei der Vorauswahl relevant sind.
Die Gleichwertigkeit ausgewählter Vornamen sowie sportlicher Aktivitäten wurde vorab in einer Befragung mit N = 733 Studierenden überprüft. Hierbei zeigten sich zwar signifikante Unterschiede für die Vornamen verschiedener Levels bezüglich der Einschätzung des elterlichen Berufs- und Bildungsabschlusses, nicht aber zwischen Vornamen innerhalb eines Levels. Gleichermaßen verhielt es sich bei den sportlichen Aktivitäten. Zwar fanden sich signifikante Unterschiede in der Bewertung der Individual- und Teamsportarten als risikofreudig bzw. teamfähig, innerhalb dieser Levels senden Schwimmen und Radfahren sowie Handball und Basketball aber vergleichbare Signale.
Zudem wurden den Profilen vergleichbare Familiennamen und Bewerberfotos randomisiert zugewiesen. Die Auswahl der Namen basierte auf der Liste der 100 häufigsten Familiennamen in Deutschland, die auf insgesamt 58 Namen reduziert wurde, da Namen, die mit den ausgewählten Vornamen eine Alliteration bilden würden, ausgeschlossen wurden. Wenngleich Fotos keinen Pflichtbestandteil der Bewerbungsunterlagen darstellen, berichteten Arbeitgeber/innen in den Interviews mehrheitlich, dass diese erwünscht sind und die Einschätzung der Bewerber/innen beeinflussen (vgl. auch Kanning 2016). Aus diesem Grund wurden über die Chicago Face Database (Ma et al. 2015) Fotos von acht Personen ausgewählt, die basierend auf den Ratings von N = 1087 Befragten eine größtmögliche Vergleichbarkeit hinsichtlich des Alters und ihrer Attraktivität aufwiesen. Weder für die Familiennamen noch für die Bewerberfotos zeigten sich in den Analysen Effekte auf die Einladungswahrscheinlichkeit.
Holland (1997) unterscheidet sechs Dimensionen beruflicher Interessen, die sich in entsprechenden Studiengängen und Berufen wiederfinden (z. B. unternehmerische Interessen (E; enterprising) in BWL oder intellektuell-forschende Interessen (I; investigative) in Biologie). Die Beziehung zwischen diesen Interessensdimensionen wird durch die räumliche Anordnung im hexagonalen Modell veranschaulicht, wobei eng verwandte Dimensionen unmittelbar benachbart sind. Je größer die Distanz zwischen zwei Dimensionen (z. B. zwischen E und I), desto geringer die psychologische Nähe zwischen diesen Interessen. Demnach sollte z. B. eine Person mit intellektuell-forschenden Interessen ein geringeres unternehmerisches Interesse aufweisen.
Die Alternative wäre ein Vignettendesign mit einer einzigen Studienabbruch-Dimension, die alle (Nicht‑)Abbrechertypen abbildet. Diese Dimension hätte folglich 17 Levels (0 = Abiturient; 1 = Abbrecher: fachfremd, früher Abbruch, gute Leistungen, kein Praktikum; 2 = Abbrecher: fachnah, früher Abbruch, gute Leistungen, kein Praktikum etc.) und hätte weniger Power bei einer vergleichbar großen Stichprobe. Aufgrund dieser Überlegung und der Annahme, dass die Bearbeitung von mehr als acht Vignetten pro Person Müdigkeitseffekte bzw. einen Abbruch des Surveys begünstigt hätte, haben wir uns für das sparsamere Design entschieden.
Als ein Maß für die Authentizität der Vignetten gaben die Befragten auf einer 4‑stufigen Likert-Skala von 1 =gar nicht bis 4 =voll und ganz jeweils an, wie typisch die Stellenausschreibung bzw. die vorgelegten Bewerberprofile für den entsprechenden Ausbildungsberuf sind und inwiefern die Informationen für die Beurteilung der Bewerber ausreichend waren. Zudem wurde bezugnehmend auf die letzte Stellenausschreibung des Betriebs in einem offenen Antwortformat die Anzahl geeigneter Bewerber/innen erfasst, die wiederum ins Verhältnis zur Anzahl der insgesamt eingegangenen Bewerbungen gesetzt wurde. Der Quotient aus beiden Angaben diente als Indikator für das Ausmaß des Bewerbermangels. Ferner wurde erhoben, wie viele Bewerber/innen üblicherweise für einen Ausbildungsplatz eingeladen werden. Da die Zahl der Einladungen mit der Betriebsgröße variiert, wurde diese zusätzlich kategorial über die Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten erhoben. Die Erfahrung der Arbeitgeber/innen mit Studienabbrecher/innen wurde dichotom über die Frage erfasst, ob im Betrieb bereits Abbrecher/innen beschäftigt sind.
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Förderung
Die Studie wurde gefördert durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (FKZ: 01PX16012).
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Stellenausschreibung (Beispiel)
Vignette eines Studienabbrechers (Beispiel; Foto und Familienname wurden randomisiert zugewiesen; das Abiturjahr korrespondiert mit dem Fachsemester)
Verteilung der Vignettenurteile
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Daniel, A., Neugebauer, M. & Watermann, R. Studienabbruch und Einstellungschancen auf dem Ausbildungsmarkt. Ein faktorieller Survey mit Arbeitgeber/innen. Z Erziehungswiss 22, 1147–1174 (2019). https://doi.org/10.1007/s11618-019-00905-0
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