Agilität als Ziel von Veränderungsprozessen?

Über Sinn und Unsinn in der Einführung von Agilität in Organisationen

Agility as a goal of change management?

About sense and nonsense in the introduction of agility in organizations

Zusammenfassung

Dieser Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) beschäftigt sich mit der Frage, welche Herausforderungen auf Organisationen zukommen, wenn diese beginnen agile Prozesse in historisch gewachsene Organisationsstrukturen zu integrieren. Am Beispiel eines internationalen IT-Unternehmens wird die Begleitung eines Implementierungsprozesses agiler Arbeitsweisen im Bereich der Softwareentwicklung erläutert. Das Spannungsfeld zwischen Rahmensetzung und organisationaler Steuerung vom Management und dem individuellen Erleben und Ausfüllen vorgeschlagener Rollen und Verantwortungsbereiche durch die betroffenen Mitarbeiter*innen findet darin Beachtung. Der Artikel diskutiert praktische Erfahrungen mit theoretischen Denkansätzen zur Veränderung von Unternehmen in der „VUCA Welt“ und beschreibt drei zentrale Spannungsfelder, mit denen eine Organisation am Weg zu mehr Agilität umgehen lernen muss. Diese verbindend in Betracht zu nehmen kann in der Beurteilung helfen, ob eine Einführung von Agilität in Organisationen als sinnvoll, weniger sinnvoll oder gar als unsinnig erlebt wird.

Abstract

This article from the magazine Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) deals with the question of what challenges organizations face when they start to integrate agile processes into organizational structures that have evolved over time. Using the example of an international IT company, the support of an implementation process of agile working is explained. The area of tension between the framework and organizational control of management and the individual experience and completion of proposed roles and areas of responsibility by the employees is considered. The article discusses practical experience with theoretical approaches to changing companies in the ‘VUCA world’ and describes three central areas of tension with which an organization must learn to deal with on the way to more agility.

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Notes

  1. 1.

    Die Auszüge aus dem Fallbeispiel stammen aus Beobachtungen und Gesprächen mit den Beteiligten. Der Autor begleitete den Veränderungs-prozess in der Moderation von Workshops und Reflexionsrunden mit den Führungskräften und Mitarbeiter*innen über einen Zeitraum von 8 Monaten. Der Change an sich wurde von den Verantwortlichen im Unternehmen initiiert und vorangetrieben.

  2. 2.

    Die Unternehmenszentrale hat ca. 400 Mitarbeiter*innen über 6 Hierarchieebenen die für Forschung, Entwicklung und Fertigung zuständig sind.

  3. 3.

    Unter „Time2Market“ wird in Managementkreisen die Notwendigkeit diskutiert, als Organisation möglichst rasch auf die Wünsche und Anforderungen der Kunden*innen reagieren zu müssen.

  4. 4.

    vgl. diesbezüglich auch Pesendorfer (1993, S. 208 ff.) der mit dem Delegiertendilemma eine grundlegende Herausforderung für Führungskräfte im Wechselspiel der Erwartungen von Gruppe und Organisation beschreibt.

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Csar, M. Agilität als Ziel von Veränderungsprozessen?. Gr Interakt Org 51, 391–401 (2020). https://doi.org/10.1007/s11612-020-00539-5

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Schlüsselwörter

  • Agilität
  • Change
  • Beratung
  • Veränderungsmanagement
  • Organisationsdynamik
  • Hierarchie
  • Konflikt
  • Führung
  • Teamentwicklung
  • Purpose
  • Paradoxien
  • Organisationale Spannungsfelder

Keywords

  • Agility
  • Consulting
  • Change-Management
  • Organizational Dynamics
  • Hierarchy
  • Conflict
  • Leadership
  • Team-Development
  • Purpose
  • Paradoxes