Skip to main content
Log in

Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den „Gender Pay Gap“

Zur Bedeutung geschlechtlich konnotierter Arbeitsinhalte

The impact of occupational sex segregation on the „Gender Pay Gap“

The role of gendered work content

  • Abhandlungen
  • Published:
KZfSS Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie Aims and scope Submit manuscript

Zusammenfassung

Als bedeutsame Erklärungsgröße für geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede („gender pay gap“) gilt die berufliche Geschlechtersegregation. Die vorliegende Studie untersucht daher Faktoren, die einer geringeren Entlohnung typischer Frauenberufe in Deutschland zugrunde liegen. Ausgehend von soziologischen und sozialpsychologischen Statustheorien ist anzunehmen, dass Frauenberufe aufgrund dort vorherrschender weiblich konnotierter Arbeitsinhalte, die auf dem Arbeitsmarkt abgewertet sind, geringer entlohnt werden – während typisch männlich konnotierte Arbeitsinhalte, die in Männerberufen dominieren, eine monetäre Aufwertung erfahren. Die Hypothesen werden mit Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) 2000–2010 unter Anwendung linearer Fixed-Effects-Modelle untersucht. Berufliche Charakteristika, etwa zu den Arbeitsinhalten, werden von der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2005/2006 und dem Mikrozensus dem SOEP zugespielt. Die Analyse bestätigt den vermittelnden Effekt geschlechtlich konnotierter Arbeitsinhalte auf Verdienstabschläge in den Bruttostundenverdiensten von Erwerbstätigen in Frauenberufen – jedoch nur für Männer. Dieser geschlechtsspezifische Effekt wird mit unterschiedlichen Kompetenz- und Leistungserwartungen, die Frauen und Männern für geschlechtlich konnotierte Arbeitsinhalte entgegengebracht werden, verdichtet. Bei Frauen weisen vor allem geringere berufliche Überstundennormen in Frauenberufen einen Erklärungsbeitrag für die dort geringere Entlohnung auf. Eine Oaxaca/Blinder-Dekomposition verdeutlicht schließlich, dass die Arbeitsinhalte bedeutsam zur Erklärung des „gender pay gap“ beitragen.

Abstract

Occupational sex segregation is generally seen as an important determinant for the gender specific wage differential (“gender pay gap”). Therefore, the present study examines factors explaining wage penalties in typical women’s occupations in Germany. Dealing with sociological and social psychological status theories it is assumed that women’s occupations are paid less because of typical feminine work content that is devalued on the labor market—whereas typical masculine work content dominating in men’s occupations is monetary highly valued. Hypotheses are tested with data from the German Socio-Economic Panel Study (SOEP) 2000–2010 applying linear fixed effects models. Occupational characteristics, like gendered work content, are merged from the BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung (Employment Survey) 2005/2006 and the Microcensus to the SOEP. The analysis reveals the mediating effect of gendered work content on wage penalties in gross hourly wages for employees in women’s occupations—but only for men. This gender specific effect is explained with different expectations for competence and effort concerning gendered work content with which women and men are confronted. Lower norms for overwork in women’s occupations partly explain wage penalties in those occupations especially for women. Finally, an Oaxaca/Blinder decomposition shows that gendered work content explains the “gender pay gap” significantly.

This is a preview of subscription content, log in via an institution to check access.

Access this article

Subscribe and save

Springer+ Basic
EUR 32.99 /Month
  • Get 10 units per month
  • Download Article/Chapter or Ebook
  • 1 Unit = 1 Article or 1 Chapter
  • Cancel anytime
Subscribe now

Buy Now

Price excludes VAT (USA)
Tax calculation will be finalised during checkout.

Instant access to the full article PDF.

Abb. 1
Abb. 2

Notes

  1. Der Ansatz zu „gender status beliefs“ geht also ähnlich wie der ökonomisch orientierte Ansatz der „Präferenzen für Diskriminierung“ (Becker 1971) von geschlechtsspezifischen Diskriminierungstendenzen auf dem Arbeitsmarkt aus. Der ökonomische Ansatz argumentiert jedoch vor allem mit Nutzenmaximierung und Humankapital. Die Diskriminierung anhand von „gender status beliefs“ ist weiter gefasst, betrifft also auch etwa normative Annahmen zu Führungskompetenzen (unabhängig von der tatsächlichen oder erwarteten Humankapitalakkumulation), und weiteren Kompetenzerwartungen bezüglich geschlechtlich konnotierter und für das Arbeitsleben als relevant angesehener Fähigkeiten (vgl. weiterführend zu dem Ansatz Ridgeway 2001).

  2. Die Theorie der Erwartungszustände basiert auf den Prämissen des symbolischen Interaktionismus und befasst sich mit der Frage, warum und auf welche Weise sich Statushierarchien in Gruppen bilden (für eine Zusammenfassung vgl. Correll und Ridgeway 2006). Statusdifferenzierungen entstehen demnach durch den (unbewussten) Vergleich der Gruppenmitglieder untereinander. Ziel ist es, die Gruppenaufgabe bestmöglich zu erfüllen. Die Akteure in der Gruppe identifizieren diejenigen, die sie als besonders kompetent für die Erfüllung der kollektiven Aufgabe erachten. Mit Hilfe allgemein geteilter kultureller Annahmen (Kompetenzerwartungen) wird eine personelle Rangfolge danach gebildet, wie hoch der Beitrag des Einzelnen laut der angenommenen Kompetenzerwartungen zur Zielerreichung ist. Aus solchen Rangfolgen anhand von Kompetenzerwartungen entstehen Statushierarchien in der Gruppe. Als „diffuse Statuscharakteristika“ bezeichnet die Theorie relativ allgemeine und weitläufig übereinstimmende Meinungen darüber, welcher Personengruppe eine höhere oder geringere Kompetenzerwartung entgegengebracht wird (etwa: Geschlecht). Eine solche statusdifferenzierende Kompetenzerwartung wirkt in der Gruppe als eine sich selbst erfüllende Prophezeiung: Personen, denen eine hohe Kompetenzerwartung entgegengebracht wird, erhalten von den anderen Gruppenmitgliedern mehr Einfluss in der Gruppe und einen größeren Handlungsspielraum – und zwar auch dann, wenn die tatsächliche Kompetenz von der Kompetenzerwartung abweicht. In aktuellerer Forschung werden die Annahmen der Theorie der Erwartungszustände auch auf nicht zielgerichtet orientierte Gruppen übertragen (Correll 2001).

  3. Die bezahlte Arbeitszeit ergibt sich aus der vereinbarten Arbeitszeit plus Überstunden, wenn diese entlohnt wurden. Wurden die Überstunden teils bezahlt und teils „abgefeiert“, wurden 50 % der Überstunden auf die vereinbarte Arbeitszeit addiert. Der Bruttomonatsverdienst wurde anschließend durch die so ermittelte Arbeitszeit geteilt (Buslei und Steiner 1999; vgl. auch Busch und Holst 2008).

  4. In die Analyse wird zur Kontrolle eine Dummy-Variable berücksichtigt, die angibt, ob der jeweilige Verdienstwert imputiert wurde.

  5. Die auf diese Art imputierten Werte wurden in der späteren Analyse mit einem Dummy kontrolliert.

  6. Die Spearman-Korrelation zwischen dem kategorisierten Frauenanteil im ausgeübten Beruf und den weiblich konnotierten Arbeitsinhalten beträgt in der hier betrachteten Untersuchungsgruppe 0,4 (männlich konnotierte Arbeitsinhalte: −0,6).

  7. Die Spearman-Korrelation zwischen dem kategorisierten Frauenanteil im ausgeübten Beruf und dem Branchen-Dummy „Produzierendes Gewerbe“ beträgt in der hier betrachteten Untersuchungsgruppe − 0,4. Zwischen dem kategorisierten Frauenanteil im ausgeübten Beruf und dem Dummy „im öffentlichen Dienst“ beträgt die entsprechende Korrelation 0,1.

  8. Unterschiedliche Aufstiegsmöglichkeiten könnten auch auf der Berufsebene aufgenommen werden. Da in der vorliegenden Arbeit jedoch explizit der horizontale Aspekt der Segregation herausgearbeitet werden soll und die Frage im Zentrum steht, inwieweit auch jene horizontale berufliche Komponente zur sozialen Ungleichheit zwischen Frauen und Männern beitragen kann, wurde in der vorliegenden Arbeit darauf verzichtet und nur die individuelle Führungsposition als Kontrollvariable aufgenommen. Zukünftige Forschung könnte verstärkt auch auf den vertikalen Aspekt der Segregation eingehen, konkret um die Frage, inwieweit unterschiedliche Aufstiegsmöglichkeiten und Prestige-Unterschiede zwischen Frauen- und Männerberufen zum „gender pay gap“ beitragen (z.B. Magnusson 2009).

  9. Aufgrund der Anwendung von Fixed-Effects-Regressionen wurde die Variable zum Frauenanteil im ausgeübten Beruf, die eigentlich jahresspezifisch über die Berufe variiert, in eine Variable transformiert, die über die Berufe zeitkonstant ist. Fixed-Effects-Modelle beziehen lediglich personenspezifische Veränderungen über die Zeit in die Modellschätzung ein. Würde die Variable zum Frauenanteil im Beruf sowohl über die Personen variieren als auch über die Zeit, wäre der geschätzte Effekt nicht mehr eindeutig der personenspezifischen Veränderung zuzuordnen. Für die Transformation wurde für jeden Beruf der über die Jahre des Beobachtungszeitraumes berechnete Mittelwert bezüglich des Frauenanteils im Beruf approximiert.

  10. Die entsprechenden Berechnungen erfolgten in STATA mit dem ado-file „oaxaca“ (Jann 2008).

  11. Mittlere Verdienste werden häufig anhand von Medianen dargestellt. Für die Beschreibung von Einkommensunterschieden wird der Median als robustere Größe angesehen, weil er Verzerrungen minimiert, die sich durch extrem abweichende Werte ergeben. Mit dem Median ergibt sich hier aber ein vergleichbares Bild (Zahlen nicht dargestellt).

  12. Approximativ lässt sich die Differenz in den logarithmierten Verdiensten auch als prozentualer Unterschied in den Verdiensten zwischen Männern und Frauen interpretieren (Achatz et al. 2005). Gerade bei größeren Prozentwerten jedoch entfernt sich die Differenz im Logarithmus von der wahren prozentualen Verdienstdifferenz. Aus dem Grund wurde in der vorliegenden Analyse von einer solchen Interpretation abgesehen.

Literatur

  • Achatz, Juliane. 2008. Die Integration von Frauen in Arbeitsmärkten und Organisationen. In Geschlechterdifferenzen – Geschlechterdifferenzierungen. Ein Überblick über gesellschaftliche Entwicklungen und theoretische Positionen. 1. Aufl, Hrsg. Sylvia Marlene Wilz, 105–138. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

  • Achatz, Juliane, Hermann Gartner und Timea Glück. 2005. Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung. Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 57:466–493.

    Article  Google Scholar 

  • Allison, Paul D. 2009. Fixed effects regression models. London: Sage.

    Google Scholar 

  • Allmendinger, Jutta, und Christian Ebner. 2006. Arbeitsmarkt und demografischer Wandel. Die Zukunft der Beschäftigung in Deutschland. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 50:227–239.

    Article  Google Scholar 

  • Allmendinger, Jutta, und Thomas Hinz. 2007. Geschlechtersegregation in Organisationen und die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen. In Erosion oder Reproduktion geschlechtlicher Differenzierungen?: Widersprüchliche Entwicklungen in professionalisierten Berufsfeldern und Organisationen, Hrsg. Regine Gildemeister und Angelika Wetterer, 172–188. Münster: Westfälisches Dampfboot.

  • Becker, Gary S. 1971. The economics of discrimination. 2nd ed. Chicago: University of Chicago Press.

    Book  Google Scholar 

  • Becker, Gary S. 1975. Human capital. 2nd ed. New York: Columbia University Press.

    Google Scholar 

  • Berger, Joseph, Hamit Fisek, Robert Z. Norman und Morris Zelditch. 1977. Status characteristics and social interaction: An expectation states approach. New York: Elsevier.

    Google Scholar 

  • Blau, Francine D., und Lawrence M. Kahn. 2000. Gender differences in pay. Journal of Economic Perspectives 14:75–99.

    Article  Google Scholar 

  • Blau, Francine D., und Lawrence M. Kahn. 2003. Understanding international differences in the Gender Pay Gap. Journal of Labor Economics 21:106–144.

    Article  Google Scholar 

  • Blau, Francine D., Marianne A. Ferber und Anne E. Winkler. 2006. The economics of women, men and work. New Jersey: Pearson.

    Google Scholar 

  • Blinder, Alan S. 1973. Wage discrimination: Reduced form and structural estimates. The Journal of Human Resources 8:436–455.

    Article  Google Scholar 

  • Busch, Anne, und Elke Holst. 2008. Regionale Einflussfaktoren auf den „Gender Pay Gap“ in Deutschland. In Aus gesamtwirtschaftlicher Sicht. Festschrift für Jürgen Kromphardt, Hrsg. Harald Hagemann, Gustav Horn und Hans-Jürgen Krupp, 539–573. Marburg: Metropolis.

  • Busch, Anne, und Elke Holst. 2010. Der Gender Pay Gap in Führungspositionen: Warum die Humankapitaltheorie zu kurz greift. Femina Politica 19:91–102.

    Google Scholar 

  • Buslei, Hermann, und Viktor Steiner. 1999. Beschäftigungseffekte von Lohnsubventionen im Niedriglohnbereich. Baden-Baden: Nomos.

    Google Scholar 

  • Cohen, Philip N., und Matt L. Huffman. 2007. Working for the woman? Female managers and the Gender Wage Gap. American Sociological Review 72:681–704.

    Article  Google Scholar 

  • Correll, Shelley J. 2001. Gender and the career choice process: The role of biased self-assessments. The American Journal of Sociology 106:1691–1730.

    Article  Google Scholar 

  • Correll, Shelley J., und Cecilia L. Ridgeway. 2006. Expectation states theory. In Handbook of Social Psychology, Hrsg. John Delamater, 29–51. New York: Springer.

  • Correll, Shelley J., Stephen Benard und In Paik. 2007. Getting a job: Is there a motherhood penalty? American Journal of Sociology 112:1297–1338.

    Article  Google Scholar 

  • Deutscher Gewerkschaftsbund. 2008. Informationen zur Initiative: Ich bin mehr wert! Berlin: DGB.

  • England, Paula. 1982. The failure of human capital theory to explain occupational sex segregation. The Journal of Human Resources 17:358–370.

    Article  Google Scholar 

  • England, Paula. 1992. Comparable worth. Theories and evidence. New York: Aldine de Gruyter.

    Google Scholar 

  • England, Paula, George Farkas, Barbara Stanek Kilbourne und Thomas Dou. 1988. Explaining occupational sex segregation and wages: Findings from a model with fixed effects. American Sociological Review 53:544–558.

    Article  Google Scholar 

  • England, Paula, Joan M. Hermsen und David A. Cotter. 2000. The devaluation of women’s work: A comment on tam. American Journal of Sociology 105:1741–1751.

    Article  Google Scholar 

  • Europäische Kommission. 2010. Report on equality between women and men 2010. Luxembourg: Publications Office of the European Union.

  • Filer, Randall. 1985. Male-female wage differences: The importance of compensating differentials. Industrial and Labor Relations Review 38:426–437.

    Article  Google Scholar 

  • Finke, Claudia. 2010. Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen 2006. Wiesbaden: Statistisches Bundesamt.

    Google Scholar 

  • Glass, Jennifer. 1990. The impact of occupational segregation on working conditions. Social Forces 68:779–796.

    Google Scholar 

  • Glass, Jennifer, und Valerie Camarigg. 1992. Gender, parenthood, and job-family compatibility. The American Journal of Sociology 98:131–151.

    Article  Google Scholar 

  • Glauber, Rebecca. 2012. Women’s work and working conditions: Are mothers compensated for lost wages? Work and Occupations 39:115–138.

    Article  Google Scholar 

  • Grabka, Markus M., und Joachim R. Frick. 2003. Imputation of item-non-response on income questions in the SOEP 1984–2002. DIW Research Note. Berlin: DIW.

    Google Scholar 

  • Hartmann, Josef. 2006. BIBB/BauA Erwerbstätigenbefragung 2005/2006. Feldbericht. München: TNS Infratest Sozialforschung.

    Google Scholar 

  • Hinz, Thomas, und Hermann Gartner. 2005. Geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in Branchen, Berufen und Betrieben. Zeitschrift für Soziologie 34:22–39.

    Google Scholar 

  • Holst, Elke, und Anne Busch. 2010. Führungskräfte-Monitor 2010. Politikberatung kompakt 56/2010. Berlin: DIW.

    Google Scholar 

  • Holst, Elke, Anne Busch, Simon Fietze, Andrea Schäfer, Tanja Schmidt, Verena Tobsch und Ingrid Tucci. 2009. Führungskräftemonitor 2001–2006. Baden-Baden: Nomos.

    Google Scholar 

  • Jacobs, Jerry A. 1989. Revolving doors. Sex segregation and women’s careers. Stanford: Stanford University Press.

    Google Scholar 

  • Jacobs, Jerry A., und R. Steinberg. 1995. Further evidence on compensating differentials and the gender gap in wages. In Gender Inequality at Work, Hrsg. Jerry A. Jacobs, 93–124. Beverly Hills: Sage.

  • Jann, Ben. 2008. The Blinder-Oaxaca decomposition for linear regression models. The Stata Journal 8:453–479.

    Google Scholar 

  • Kilbourne, Barbara, Paula England, George Farkas, Kurt Beron und Dorothea Weir. 1994. Returns to skill, compensating differentials, and gender bias: Effects of occupational characteristics on the wages of white women and men. American Journal of Sociology 100:689–719.

    Google Scholar 

  • Kraemer, Klaus, und Uwe H. Bittlingmayer. 2001. Soziale Polarisierung durch Wissen. Zum Wandel der Arbeitsmarktchancen in der „Wissensgesellschaft“. In Neue Ungleichheiten der Erwerbsgesellschaft, Hrsg. Peter A. Berger und Dirk Konietzka, 225–243. Opladen: Leske + Budrich.

  • Krell, Gertraude, und Regine Winter. 2011. Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einer diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung. In Chancengleichheit durch Personalpolitik. Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. 6. Aufl, Hrsg. Gertraude Krell, Renate Ortlieb und Barbara Sieben, 334–360. Wiesbaden: Gabler.

  • Krüger, Helga. 2004. Der Institutionenansatz in der Geschlechterforschung. In Berufsbildung und Geschlechterverhältnis. Bd. 12, Dokumentation der 13. Hochschultage Berufliche Bildung 2004, Hrsg. Angela Paul-Kohlhoff, 17–33. Bielefeld: W. Bertelsmann.

  • Kunze, Astrid. 2008. Gender wage gap studies: Consistency and decomposition. Empirical Economics 35:63–76.

    Article  Google Scholar 

  • Langer, Wolfgang. 1999. Einführung in die Grundlagen der explorativen Faktorenanalyse. Seminarskript: Methoden 5: LISREL-Kurs: Theorie und Praxis linearer Strukturgleichungen. Halle: Universität Halle.

  • Lengfeld, Holger. 2010. Klasse – Organisation – soziale Ungleichheit. Wie Unternehmensstrukturen berufliche Lebenschancen beeinflussen. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.

    Book  Google Scholar 

  • Leuze, Kathrin, und Susanne Strauß. 2009. Lohnungleichheiten zwischen Akademikerinnen und Akademikern: Der Einfluss von fachlicher Spezialisierung, frauendominierten Fächern und beruflicher Segregation. Zeitschrift für Soziologie 38:262–281.

    Google Scholar 

  • Liebeskind, Uta. 2004. Arbeitsmarktsegregation und Einkommen. Vom Wert „weiblicher“ Arbeit. Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 56:630–652.

    Article  Google Scholar 

  • Magnusson, Charlotta. 2009. Gender, occupational prestige, and wages: A test of devaluation theory. European Sociological Review 25:87–101.

    Article  Google Scholar 

  • Mincer, Jacob. 1962. On-the-job-training: Costs, returns and some implications. Journal of Political Economy 70:50–79.

    Article  Google Scholar 

  • Mincer, Jacob. 1974. Schooling, experience and earnings. New York: Columbia University Press.

    Google Scholar 

  • Oaxaca, Ronald L. 1973. Male-female wage differentials in urban labor markets. International Economic Review 14:693–709.

    Article  Google Scholar 

  • Okamoto, Dina, und Paula England. 1999. Is there a supply-side to occupational sex segregation? Sociological Perspectives 42:557–582.

    Article  Google Scholar 

  • Plicht, Hannelore, und Franziska Schreyer. 2002. Ingenieurinnen und Informatikerinnen. Frauen aus technischen Fächern – Vorteile – Nachteile. Informationen für die Beratungs- und Vermittlungsdienste der Bundesanstalt für Arbeit: 2071–2077.

  • Polachek, Solomon W. 1981. Occupational self-selection: A human capital approach to sex differences in occupational structure. The Review of Economics and Statistics 63:60–69.

    Article  Google Scholar 

  • Ridgeway, Cecilia L. 2001. Interaktion und die Hartnäckigkeit der Geschlechter-Ungleichheit in der Arbeitswelt. In Geschlechtersoziologie. Sonderheft 41 der Kölner Zeitschrift für Soziologie, Hrsg. Bettina Heintz, 250–275. Opladen: Westdeutscher Verlag.

  • Solga, Heike, und Lisa Pfahl. 2009. Doing Gender im technischnaturwissenschaftlichen Bereich. In Förderung des Nachwuchses in Technik und Naturwissenschaft, Hrsg. Joachim Milberg, 155–219. Berlin: Springer.

  • Statistisches Bundesamt. 1992. Klassifizierung der Berufe – Systematisches und alphabetisches Verzeichnis der Berufsbenennungen. Ausgabe 1992. Stuttgart: Metzler-Poeschel.

  • Tam, Tony. 1997. Sex segregation and occupational gender inequality in the United States: Devaluation or specialized training? The American Journal of Sociology 102:1652–1692.

    Article  Google Scholar 

  • Taylor, Catherine J. 2010. Occupational sex composition and the gendered availability of workplace support. Gender and Society 24:189–212.

    Article  Google Scholar 

  • Trappe, Heike. 2006. Berufliche Segregation im Kontext. Über einige Folgen geschlechtstypischer Berufsentscheidungen in Ost- und Westdeutschland. Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 58:50–78.

    Article  Google Scholar 

  • Trappe, Heike, und Rachel A. Rosenfeld. 2004. Occupational sex segregation and family formation in the former east and west Germany. Work and Occupations 31:155–192.

    Article  Google Scholar 

  • Wagner, Gert G., Joachim R. Frick und Jürgen Schupp. 2007. The German socio-economic panel study (SOEP) – Scope, evolution and enhancements. Schmollers Jahrbuch 127:139–169.

    Google Scholar 

  • Waldfogel, Jane. 1998. Understanding the ‘Family Gap’ in pay for women with children. Journal of Economic Perspectives 12:137–156.

    Article  Google Scholar 

  • West, Candace, und Don H. Zimmerman. 1987. Doing gender. Gender & Society 1:125–151.

    Article  Google Scholar 

  • Wetterer, Angelika, Hrsg. 1995. Die soziale Konstruktion von Geschlecht in Professionalisierungsprozessen. Frankfurt a. M.: Campus.

    Google Scholar 

  • Wooldridge, Jeffrey M. 2009. Introductory econometrics. A modern approach. 4. Aufl. Mason: South-Western Cengage Learning.

    Google Scholar 

  • Ziegler, Astrid, Hermann Gartner und Karin Tondorf. 2010. Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis. In Geschlechterungleichheiten im Betrieb. Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft, Hrsg. Projektgruppe GiB, 271–346. Berlin: Edition Sigma.

Download references

Author information

Authors and Affiliations

Authors

Corresponding author

Correspondence to Anne Busch.

Methodischer Anhang

Methodischer Anhang

Das Basismodell für Fixed-Effects Modelle lautet (Allison 2009):

$$ {y_{it}} = {\mu _t} + \beta {x_{it}} + \gamma {z_i} + {\alpha _i} + {\varepsilon _{it}} $$
(1.1)

µt, ist die Regressionskonstante, welche über die Zeit variiert, xit beinhaltet für jedes Individuum i zum Zeitpunkt t zeitlich variierende unabhängige Variablen. Der Term zi bezeichnet die zeitlich konstanten unabhängigen Variablen. Solche Variablen variieren zwar zwischen den Personen, aber nicht innerhalb einer Person über die Zeit. Der Fehlerterm setzt sich zusammen aus dem über die Zeit variierenden Fehlerterm εit, sowie αi, der wiederum zwar zwischen den Personen variiert, aber nicht innerhalb einer Person über die Zeit. Der letztgenannte Term beinhaltet entsprechend die zu eliminierende unbeobachtete zeitkonstante Heterogenität. Jene Eliminierung erfolgt durch Differenzbildung aller Variablen sowie Fehlertermen von ihren jeweiligen personenspezifischen Mittelwerten.

Konkret werden zu diesem Zweck zunächst in die Gl. 1.1 alle Terme mit ihren personenspezifischen Mittelwerten ersetzt. Die personenspezifischen Mittelwerte der zeitkonstanten Terme sind dabei mit den ursprünglichen Werten identisch.

$$ {\bar y_i} = \bar \mu+ \beta {\bar x_i} + \gamma {z_i} + {\alpha _i} + {\bar \varepsilon _i} $$
(1.2)

Danach wird die zweite von der ersten Gleichung subtrahiert.

$$ {y_{it}} - {\bar y_i} = {\mu _t} - \bar \mu+ \beta ( {{x_{it}} - {{\bar x}_i}} ) + \gamma {z_i} - \gamma {z_i} + {\alpha _i} - {\alpha _i} + {\varepsilon _{it}} - {\bar \varepsilon _i} $$
(1.3)
$$ {y_{it}} - {\bar y_i} = {\mu _t} - \bar \mu+ \beta ( {{x_{it}} - {{\bar x}_i}} ) + {\varepsilon _{it}} - {\bar \varepsilon _i} $$
(1.4)

Sowohl die Terme für die zeitkonstanten Variablen als auch die zeitkonstanten Fehlerterme heben sich gegenseitig auf. Damit wurde die zeitkonstante unbeobachtete Heterogenität eliminiert. Die anderen Terme stellen nun Effekte individueller Veränderungen∆ in den unabhängigen Variablen von ihren Mittelwerten auf Veränderungen in der abhängigen Variable von ihrem Mittelwert über die Zeit dar.

$$ \Delta {y_i} = \Delta {\mu _t} + \beta \Delta {x_i} + \Delta {\varepsilon _i} $$
(1.5)

Rights and permissions

Reprints and permissions

About this article

Cite this article

Busch, A. Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den „Gender Pay Gap“. Köln Z Soziol 65, 301–338 (2013). https://doi.org/10.1007/s11577-013-0201-1

Download citation

  • Published:

  • Issue Date:

  • DOI: https://doi.org/10.1007/s11577-013-0201-1

Schlüsselwörter:

Keywords:

Navigation