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Zeitschrift für Arbeitswissenschaft

, Volume 73, Issue 4, pp 380–393 | Cite as

Zwischen Eigeninitiative und Unterstützung „von oben“ – Die Rolle von Arbeitszeitautonomie und Führung in der Vertrauensarbeitszeit

  • Julia SeitzEmail author
Wissenschaftliche Beiträge
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Zusammenfassung

Die vorliegende Studie untersucht die Rolle von Arbeitszeitautonomie und Leader-Member-Exchange in der Vertrauensarbeitszeit. Sie stellt die Frage, ob diese beiden als Ressourcen den Effekt von hohen Arbeitsanforderungen und Selbstorganisation auf Beanspruchung moderieren können. Anhand einer Stichprobe von in Vertrauensarbeitszeit Tätigen wurde in Strukturgleichungsmodellen überprüft, ob gemäß des Job Demands-Resources Modells (JD-R) diese Ressourcen in den Stressentstehungsprozess eingreifen. Die Ergebnisse zeigen, dass Leader-Member-Exchange, also eine vertrauensvolle Beziehung zur Führungskraft, die Anforderungen innerhalb der Vertrauensarbeitszeit bewältigen helfen kann. Dies bezieht sich sowohl auf hohe Arbeitsanforderungen als auch auf Anforderungen, die sich auf die Eigeninitiative der Mitarbeiter beziehen. Arbeitszeitautonomie kann hier nicht als Moderator wirken, sie mildert lediglich die Arbeitszufriedenheit mindernde Effekte von hohen Arbeitsanforderungen ab. Arbeitszeitautonomie und Leader-Member-Exchange können also als wichtige Ressourcen innerhalb der Vertrauensarbeitszeit gelten. Die Rolle der Arbeitszeitautonomie sollte jedoch nicht überschätzt werden.

Praktische Relevanz: Für Organisationen mit Vertrauensarbeitszeit ergibt sich die Empfehlung, sowohl die tatsächlich erlebte Arbeitszeitautonomie als auch die Führungskultur zu unterstützen. Führungskräfte sollten hier sowohl die nötigen Freiräume gewähren, als auch bei der Selbstorganisation der Geführten unterstützen. Zudem sollten sie bei hohen Arbeitsanforderungen für Unterstützung und Ausgleich sorgen.

Schlüsselwörter

Vertrauensarbeitszeit Flexible Arbeitszeit Leader-Member-Exchange Selbstorganisation Job Demands-Resources-Modell 

Between self-management and supervisor’s support—the role of working time autonomy and leadership in trust-based working time

Abstract

This study examines the role of working time autonomy and leader-member exchange in trust-based working time arrangements. It raises the question if these resources moderate the effect of a high workload and requirements for self-organisation. We used a sample of employees who work within trust-based working time arrangements and examined if these resources, in accordance with the job demands-resources model, influence the effect of work demands on job strain. Results show that leader-member exchange and thus a trusting relationship with the supervisor can help cope with the special demands of trust-based working time. This effect can be proved for workload as well as requirements for self-organisation. Working time autonomy has no moderating effect, it merely weakens the negative impact of workload on job satisfaction. Working time autonomy and leader-member exchange can thus be defined as crucial resources in highly flexible working time arrangements such as trust-based working time. However, the role of working time autonomy should not be overestimated.

Practical Relevance: Organisations implementing highly flexible working time arrangements should foster the working time autonomy of employees as well as the leadership culture. Leaders should grant the necessary freedoms as well as support the self-management of their team members. In addition they should seek to balance the workload of employees and support them in times of high workload.

Keywords

Trust-Based Working Time Flextime Leader-Member Exchange Requirements for Self-Organisation Job Demands-Resources Model 

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Copyright information

© Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2019

Authors and Affiliations

  1. 1.Fachbereich 02 – Sozialwissenschaften, Medien und SportJohannes Gutenberg-Universität MainzMainzDeutschland

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