Zusammenfassung
Die Trends und Entwicklungen der Arbeitswelt bringen einen nicht zu unterschätzenden Zielkonflikt in der Zeitpolitik mit sich. Während aus betrieblicher und volkswirtschaftlicher Sicht die Notwendigkeit besteht, alle Zeitreserven zu heben, steigt gleichzeitig das Bedürfnis nach Entschleunigung und Balance in einem immer länger werdenden Erwerbsleben an. Dieser Zeitkonflikt lässt sich durch innovative Arbeitszeitmodelle entschärfen. Zu nennen sind vor allem Vertrauensarbeitszeit und Langzeitkonten sowie vollzeitähnliche Teilzeitmodelle und die Kombination flexibler Zeitmodelle mit mobilem Arbeiten. Einen ganzheitlichen Ansatz, der sich auf das gesamte Erwerbsleben bezieht und unterschiedliche Handlungsfelder umfasst, stellt das Konzept der sog. lebensphasenorientierten Personalpolitik dar. Es wird dem Wandel der Lebens- und Berufsphasen und der damit einhergehenden sehr stark schwankenden Zeitbedarfe/-potenziale der Beschäftigten über den gesamten Erwerbszyklus hinweg gerecht.
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Notes
- 1.
Da in Kap. 1 bereits dezidiert auf die Notwendigkeit der Fachkräftesicherung und die Aspekte der Grenzziehungen zwischen Beruf und Privatleben sowie der sich wandelnden gesellschaftlichen Werte eingegangen wurde, soll an dieser Stelle nur eine stark verkürzte und fokussierte Betrachtung erfolgen.
- 2.
Hier wurde die Begrifflichkeit der Originalquelle übernommen. Anzustreben ist jedoch eine weitere Definition im Sinne von Zeit für Beruf und Privatleben.
- 3.
Bei der Begrifflichkeit der „Karriere“ handelt es sich eher um vielfältige Gestaltungsformen von Werdegängen als um die klassische „Kaminkarriere“. Nähere Ausführungen hierzu finden sich auch in Kap. 3.
- 4.
WSI = Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut
- 5.
Bei der Entwicklung des nachfolgend vorgestellten Konzeptes zur Lebensphasenorientierten Personalpolitik wurden die Stärken und Schwächen bereits vorhandener Ansätze aufgegriffen. Zu nennen sind hier insbesondere lebenszyklusorientierte Ansätze (Graf 2002; Flüter-Hoffmann 2008; Rading 2010), lebensereignisorientierte Ansätze (Armutat et al. 2009), gestaltungsfeldorientierte Ansätze (Brinkmann 2009; Döring 2008) sowie lebenslauforientierte Ansätze (Oldenbourg und Ilmarinen 2010; Bertelsmann Stiftung 2007). In der Literatur ebenso wie in der praktischen Personalarbeit in den Betrieben werden diese Begrifflichkeiten nicht immer trennscharf voneinander abgegrenzt.
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Rump, J., Eilers, S., Scherer, K. (2017). Zielkonflikte in der Zeitpolitik. In: Rump, J., Eilers, S. (eds) Auf dem Weg zur Arbeit 4.0. IBE-Reihe. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-49746-3_13
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