Zusammenfassung
Eine zentrale Herausforderung des Recruitings im Zeitalter des digitalen Wandels besteht für die Unternehmen darin, Menschen mit Qualifikation zu gewinnen, die sie bisher noch nicht kennen – für Stellen, die es in den vorgegebenen Personalplänen (noch) nicht gibt. Die Personalabteilungen und im Speziellen die Recruiting-Verantwortlichen werden hier als Gatekeeper vorgestellt, die entscheiden, wer als Mitarbeitender dazugehört – und v. a. auch: wer nicht. Die Methoden und Technologien zur Suche, Auswahl und Werbung, die dafür aktuell zur Verfügung stehen, werden im Kontext der gesellschaftlichen und technischen Entwicklungen näher beleuchtet und auf ihren Einsatz hin untersucht. Hierbei werden sowohl die sozialen Netzwerke als Orte der Karrierekommunikation in ihrer Bedeutung für das moderne Recruiting beleuchtet wie auch unterschiedliche Systeme und Technologien, die diese Netzwerke (aus)nutzen. Das Recruiting 4.0 schließlich wird als neue Form der Personalgewinnung und -auswahl im Zeitalter der Digitalisierung vorgestellt und die Einbindung künstlicher Intelligenz (KI) in ihren technischen wie auch fachlichen Ausprägungen diskutiert. Auch ethische Aspekte der Einsatzmöglichkeiten künstlicher Intelligenz werden diskutiert, und es wird ein Ausblick v. a. im Hinblick auf die Branche der Energiewirtschaft gegeben.
Und wer macht bei Ihnen Utility 4.0?
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Notes
- 1.
Zumindest lassen sich hierzu keine Quellen finden. Hinweise nimmt der Autor gerne entgegen.
- 2.
Der Begriff der Bewerbermärkte hat sich in der Fachliteratur noch nicht übergreifend durchgesetzt. Er beschreibt hier die Summe der einzelnen Märkte, auf denen Bewerber zu finden sind. Seit dem vermehrten Auftreten von Start-ups haben sich neben dem klassischen Bewerbermarkt für abhängig beschäftigte Mitarbeitende auch Märkte für freiberuflich Arbeitende sowie Mitarbeitende in Start-ups gebildet, die sich im Wesentlichen durch veränderte Entlohnungsmodelle und höhere Fluktuation auszeichnen. Diese Personen stehen aber dem klassischen Arbeitsmarkt und den Modellen der abhängigen Beschäftigung ebenso weiterhin latent zur Verfügung.
- 3.
Nicht zu unterschätzen sind auch die Abwanderung ins Ausland sowie Auszeiten im Rahmen von Elternzeit, Sabbatical und anderen temporären Auszeitmodellen. Leider liegen hierzu keine kumulierten Zahlen beim Statistischen Bundesamt vor.
- 4.
Inwieweit bundesweit und in einer Branche von einem Fachkräftemangel gesprochen werden kann, ist umstritten. Eine alternative Sichtweise auf diese Debatte bietet Gaedt (2014).
- 5.
Die großen energiewirtschaftlichen Unternehmen haben für 2018 ff. einen erheblichen Stellenabbau angekündigt, z. B. Innogy/Eon: 5000; Vattenfall: 600; Enercon: 835; GASAG: 300; Mitsubishi Hitachi Power Systems: 300; hierzu Giersberg (2018).
- 6.
Das Konzept der Grenzstelle entstammt originär in dem hier verwendeten Sinn der systemtheoretischen Organisationssoziologie. Vgl. exemplarisch hierzu: Luhmann (1964).
- 7.
Obwohl oftmals die Fachabteilungen die definitive Einstellungsentscheidung treffen, haben Personalabteilungen meist schon im Vorfeld wegweisenden Einfluss durch die Art und den Ort der Ausschreibung getroffen, durch die Beauftragung einer/s bestimmten Personalberatenden oder die Stellenbewertung und damit oftmals auch der Vergütung für die bestimmte Stelle.
- 8.
Kühl und Muster (2016, S. 16).
- 9.
Gemeint ist hier das Konzept der Resonanz, welches die Lesenden gerne in Luhmann (1986) vertiefen können.
- 10.
Vgl. hierzu exemplarisch Ulrich und Lehr (2018).
- 11.
Vgl. hierzu u. a. Umweltbundesamt (2017).
- 12.
Die Integration von Mitarbeitenden aus der Telekommunikation im Wandel der Liberalisierung ist in fast jedem Energieunternehmen vollzogen worden. Auch der schnelle Aufbau der bundesweiten Vertriebe wäre so ohne die Expertise aus den Telekommunikationsunternehmen wohl nicht möglich gewesen.
- 13.
Wie auch dem des Vorgängerwerks. Vgl. hierzu Doleski (2017).
- 14.
Der Begriff entstammt einer Studie der Unternehmensberatung McKinsey aus dem Jahr 1997 und beschreibt die Rekrutierung von Talenten als Schlüsselprozess zum unternehmerischen Erfolg. Eine ausgearbeitete Darstellung und erneute Untersuchung von 2001 präsentieren Michaels et al. (2001).
- 15.
Systeme, die eine Einbindung von Künstlicher Intelligenz (engl. Artificial Intelligence) vorsehen.
- 16.
Angespielt wird hier auf die Verwendung von Begriffen in Stellenausschreibungen, die keinen ausschließenden Charakter haben, sondern lediglich Erwartungen von Bewerbenden bedienen (z. B. Teamfähigkeit, wertschätzender Umgang, Karrieremöglichkeiten etc.).
- 17.
Die Mitbestimmungsorientierung bezieht sich hier auf die tariflichen und gesetzlichen Möglichkeiten einer Mitarbeitendenvertretung, sich im Vorfeld einer Stellenbesetzung zu beteiligen.
- 18.
Dies ist nicht kritisch zu sehen, sondern nur als Deskription des Status quo. Während sich Unternehmen mit hoher Mitbestimmung bei fast jeder Einstellung eine Zustimmung des entsprechenden Mitbestimmungsgremiums einholen müssen, haben viele Jobsuchende bereits einen Vertrag bei einem anderen Unternehmen unterschrieben. Dies gilt vor allem in Konkurrenz zu Start-up-Unternehmen und speziell für junge Talente, die innerhalb kürzester Zeit mehrere Job-Angebote erhalten.
- 19.
Und natürlich sind genau hier die Entwicklungen der Business-Netzwerke und des Direct-Search zu verorten.
- 20.
Der Autor nimmt sich mit seiner Personalberatung hier nicht aus.
- 21.
Die älteren Lesenden mögen sich noch an die Datenbegrenzung von 2 MB erinnern. Diese Datengröße wirkt im Zeitalter der Digitalisierung anachronistisch, wird aber noch von vielen Energieversorgungsunternehmen weiterhin eingesetzt.
- 22.
Das AGG (Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) bietet Bewerbenden Schutz vor Ungleichbehandlungen im Bewerbungsprozess. Auf Grund zahlreicher Klagen und Abmahnungen sind die Unternehmen dazu übergegangen, die Absageschreiben auf Bewerbungen ohne Angabe von Gründen zu versenden. In diesem Kontext wird auch von AGG-konformen Schreiben gesprochen.
- 23.
Sowohl das Business-Netzwerk LinkedIn als auch Xing bieten diesen Service an, allerdings nur in deren Systemwelten.
- 24.
Unter Chatbots sind texbasierte Dialogsysteme zu verstehen, die vor allem im Kundendialog zum Einsatz kommen: Der Nutzende stellt dem Chatbot Fragen, die dann beantwortet werden. In den meisten Fällen handelt es sich hierbei um die technische Weiterentwicklung einer Volltextsuche und in einigen Fällen wird künstliche Intelligenz eingesetzt. Chatbots finden u. a. im Kundenservice Anwendung.
- 25.
Ross (2018).
- 26.
Der „Neuland“-Begriff ist in Digitalisierungskreisen ein ironischer Seitenhieb auf die Eröffnungsrede von Kanzlerin Angela Merkel zur Cebit 2013, die darin das Internet als Neuland beschrieb.
- 27.
Auf diesen Aspekt wird im Folgenden auf Grund der Komplexität nicht eingegangen. Die Lesenden mögen sich hier aber an Diskussionen über Work-Life-Balance, Arbeitnehmermarkt und Generationstypologien erinnern.
- 28.
Candidate Experience wird auch mit dem Erlebnis der Arbeitgebermarke umschrieben und beginnt mit dem ersten Kontakt auf einer Internetseite, einem Messebesuch oder anderen Erstkontakten und endet mit einem erfolgreich abgeschlossenen Arbeitsvertrag. Auch der vielfach genutzte Begriff Candiate Relationship wird hier unter Candidate Experience subsumiert.
- 29.
Einen sehr umsetzungsorientierten Blick auf das Thema Arbeitgebermarke bietet Wilbers (2018).
- 30.
Hier werden Geotargeting-Elemente verwendet.
- 31.
Hier bietet u. a. die Beacon-Technologie einige spannende Einsatzbereiche, die bereits im klassischen Marketing einen entscheidenden Beitrag leistet, Kunden im Verkaufsraum oder auf dem Online-Shop zu halten. Spiele bzw. Umfragen und interaktive Bewerberräume finden gerade in der Rekrutierung von Auszubildenden schon breiten Einsatz und werden dort oftmals mit eignungsdiagnostischen Methoden verknüpft. Der Ausbildungsmatcher der Berliner Verkehrsbetriebe oder der „Phasenprüfer“ von Uniper sind nur zwei von vielen Beispielen.
- 32.
Ein interessantes Rechenbeispiel, was passiert, wenn eine schlechte Candidate Experience sich durchsetzt, liefert Verhoeven (2018).
- 33.
Oder natürlich den Anforderungen der eingesetzten Recruiting-Software.
- 34.
Exemplarisch sei hier auf die Gründung von Innogy hingewiesen, die neben den medialen Wandel und der Inszenierung einer neuen Marke auch ein völlig neues Auftreten gegenüber Bewerbenden präsentierte.
- 35.
Streng genommen müsste das Influencer-Marketing in ein größeres Kapitel zum Thema Employer Branding eingebunden werden, was diesen Rahmen aber sprengen würde.
- 36.
Es soll hier keinesfalls der Eindruck entstehen, dass in der Energiewirtschaft keine attraktiven Kampagnen zum Bewerbermarketing erfolgen. Hier wäre herausgehoben die Innogy-Pioniergeistkampagne zu nennen. Die wirklich breite und aufwendig produzierte Reihe sticht qualitativ viele Mitbewerber auch außerhalb der Energiewirtschaft aus.
- 37.
Gemeint sind hier Systeme des Customer-Relationship-Managements.
- 38.
Vor diesem Hintergrund sind die Physik-Tutorials des E.ON-Konzerns auf dem eigenen Youtube-Kanal eine exzellente Möglichkeit, technisch interessierte Schülerinnen und Schüler an das Thema Energie und Energiewirtschaft heranzuführen und als Studierende oder Auszubildende zu gewinnen.
- 39.
Auch dieser umfangreiche Themenkomplex bleibt hier nur am Rande erwähnt. Das Thema gewinnt aber stetig an Bedeutung und wird in fast allen Recruiting-Trends als wichtiges Feld benannt. Vgl. hierzu Wippermann und XING (2018).
- 40.
Dastin (2018).
- 41.
Die österreichische Raiffeisenbank wird u. a. auf der Internetseite als Referenz angegeben.
- 42.
Rogosic (2019).
- 43.
Inwieweit Sprache und Mimik überhaupt Faktoren für eine sinnvolle Auswahl sind, sei dahingestellt. Allein die Diskussionen über Deepfakes in Sprache und Bild stellen den flächendeckenden Einsatz dieser Technologien in Frage. Vgl. hierzu Dierks (2019).
- 44.
Im Rahmen dieser Debatte hat die Europäische Kommission am 18.12.2018 ein Arbeitspapier unter dem Titel „Draft Ethics guidelines für trustworthy AI“ veröffentlicht (www.ec.europs.eu).
- 45.
Diskriminierung hinsichtlich Wohnort, Geschlecht und Religion sind im Recruiting nicht unbekannt und werden fast jedes Jahr durch neue Erkenntnisse belegt. Einer Systematisierung der Diskriminierung durch AI-Technologien steht ohne ausreichende gesetzliche Regelung Tür und Tor offen.
- 46.
Auf Grund der Beschäftigtenstrukturen und der demographischen Entwicklungen in der Branche Energie wird der Personalentwicklung immer stärkere Bedeutung zukommen. Die Qualifizierung der aktuellen Belegschaften wird dabei im Vordergrund stehen (müssen).
- 47.
Eller (2019).
Literatur
Dastin, J. (2018). Amazon scraps secret AI recruiting tool that showed bias against women (10.10.2018). San Francisco: Reuters. https://www.reuters.com/article/us-amazon-com-jobs-automation-insight/amazon-scraps-secret-ai-recruiting-tool-that-showed-bias-against-women-idUSKCN1MK08G. Zugegriffen am 12.01.2019.
Dierks, J. (2019): Was sind und wie funktionieren eigentlich Deepfakes? Perspektivisch ein großes Problem für den Einsatz von KI im Recruiting. Recrutainment Blog (10.01.2019). Hamburg: CYQUEST GmbH. https://blog.recrutainment.de/2019/01/10/was-sind-und-wie-funktionieren-eigentlich-deepfakes-perspektivisch-ein-grosses-problem-fuer-den-einsatz-von-ki-im-recruiting. Zugegriffen am 12.01.2019.
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Aumann, V. (2020). Recruiting im Zeitalter von Utility 4.0 – Perspektiven für die Energiewirtschaft. In: Doleski, O. (eds) Realisierung Utility 4.0 Band 1. Springer Vieweg, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-25332-5_16
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