Zusammenfassung
Die Neuartigkeit der vorliegenden Konzeptualisierung betrifft im Kern die Kombination neuester neurowissenschaftlicher Erkenntnisse mit Erfahrungen aus etwa 30 Jahren organisationskultureller Bestrebungen. Zudem wird größter Wert auf die Interdisziplinarität und den integrativen Charakter des Konzepts gelegt. So werden auch zahlreiche sozialwissenschaftliche sowie (personal- und organisations-)psychologische Erkenntnisse, die in bisherigen Organisationskultur-Konzepten rar sind, integriert und zu einem konsistenten Ganzen zusammengefügt.
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Notes
- 1.
Die so formulierte These bereichert auch einige Debatten darüber, welche menschlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten vererbt werden und welche sozialisiert werden. Dazu gehören kontroverse Debatten darüber, ob Intelligenz, geschlechtsspezifischen Eigenschaften und vieles mehr vererbt oder sozialisiert werden.
- 2.
Das Unbewusste meint nach Definitionen von Freud und Jung einen Speicher des Gelernten und der Erfahrungen von Menschen, die sie im Laufe der Evolution und ihrer individuellen Entwicklung verinnerlichten.
- 3.
In Teil Relevantes aus Hirn- und Emotionsforschung ab S. 123 wurde herausgearbeitet, dass neuronal repräsentierte Gedächtnisinhalte als Strukturkorrelat kultureller Vorstellungen betrachtet werden können.
- 4.
Biologischer Gleichgewichtszustand, der u. a. mit einem emotional neutralen Zustand zu assoziieren ist.
- 5.
Bzw. den aus sensorischen Inputs resultierenden Wahrnehmungen.
- 6.
Vorstellungen für alle relevanten biologischen Zustände – also emotional neutrale sowie erregte Zustände.
- 7.
Näheres zur Unterscheidung zwischen impliziter und expliziter Reflexivität im entsprechenden Abschnitt ab S. 273.
- 8.
Wie in Abschn. Gedächtnis im Gehirn ab S. 217 dargestellt, wird die Fähigkeit zur Reflexion weitgehend mit Vorgängen im Arbeitsgedächtnis assoziiert. Das heißt indirekt, dass die möglichst ergiebige Nutzung kulturellen Potenzials bzw. kultureller Errungenschaften in besonderer Weise von der Funktion des Arbeitsgedächtnisses abhängt.
- 9.
In Anlehnung an das Elaboration-Likelihood-Model (ELM) (S. 110) sind Einstellungen bzw. Einstellungsveränderungen umso stabiler und nachhaltiger, je umfassender sie reflektiert werden.
- 10.
Menschen entwickeln auf Basis einer egozentrischen Weltanschauung mit zunehmender Sozialisation die Fähigkeit, soziozentrische Perspektiven einzunehmen, was sie zunehmend in die Lage versetzt, ihr eigenes Verhalten zu reflektieren.
- 11.
Kluckhohn und Strodtbeck führen einen Diskurs über die Benennung dieser Verhaltenssphären als eben diese oder als Soziale Institutionen und entscheiden sich für Verhaltenssphären. Vgl. (Kluckhohn und Strodtbeck 1961, S. 28–29).
- 12.
Sensorische Inputs aus den Sinnesorganen bzw. -systemen.
- 13.
„Verstehenstrieb“ nach (Lawrence und Nohria 2003).
- 14.
Siehe dazu auch die Ausführungen des Abschn. Kognitive Dissonanzen (S. 224).
- 15.
Für den Fall, dass nicht bewusst provoziert werden soll.
- 16.
An dieser Stelle sei nochmals hervorgehoben, dass kulturelle Dispositionen bzw. Vorstellungen nicht ohne Weiteres mit Verhalten oder Praktiken gleichzusetzen sind.
- 17.
Eine natürliche Führungspersönlichkeit meint hier in Anlehnung an den Charismatischen Führer (Bass 1990) Personen, die in gewisser Weise persönliche Autorität ausstrahlen und denen Eigenschaften wie respektiert, reif, gut, gewertschätzt oder kompetent zugeschrieben werden.
- 18.
Präsent, weil alt, stabil konsolidiert, stark vernetzt, oft bewährt und damit – wenn auch gröber – effektiv.
- 19.
Wir stellten dieses Verhaltensmuster bereits als Reaktion auf leicht dissonante Situationen von geringer Bedeutung fest. Dann erfolgt die Dissonanzreduktion durch geringfügige Einstellungsänderung, die sich quasi als Nebenprodukt der Entscheidung selbst ergibt. Vgl. Abschn. Kognitive Dissonanzen ab S. 224.
- 20.
Vgl. dazu Vorstellungen bzw. Einstellungen, die auf peripherem Wege i. S. des Elaboration-Likelihood-Model (S. 110) entstanden sind, also nicht sehr verstandesmäßig gebildet wurden.
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Reisyan, G.D. (2013). Neurokultur – Konzeptvorstellung. In: Neuro-Organisationskultur. Springer Gabler, Berlin, Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-38474-5_10
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