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Gläserne Decke oder goldener Käfig: Scheitert der Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an familiären Pflichten?

Glass ceiling or golden cage: Is discrimination in the workplace or duties in the family preventing women from promotion to early management positions?

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KZfSS Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie Aims and scope Submit manuscript

Zusammenfassung

Auf empirischer Basis des HIS-Absolventenpanel 1997 werden in diesem Beitrag konkurrierende Erklärungen für die Unterrepräsentierung von Frauen in ersten Managementpositionen getestet. Die von vielen organisationssoziologischen Studien benannten Mechanismen Homophilie, allokative und statistische Diskriminierung haben in der vorliegenden Studie keine Erklärkraft für das Zustandekommen von Geschlechterungleichheit. Der „gender gap“ wird hingegen vollständig durch zwei außerbetriebliche Faktoren erklärt: Neben der Selbstselektion von Frauen und Männern in verschiedene Studiengänge erklären die geschlechtsspezifischen Folgen einer Familiengründung den Hauptanteil. Unsere Resultate zeigen, dass Mutterschaft für Frauen mit einer knappen Halbierung der Wahrscheinlichkeit assoziiert ist, zehn Jahre nach dem Examen eine erste Managementposition inne zu haben. Wir argumentieren, dass Familienpolitik und die Verfügbarkeit von Kinderbetreuungsplätzen die Größe des „mother gap“ moderiert. Entsprechend erweist sich dieser bei ersten Managementpositionen in den neuen Bundesländern kleiner als in den alten.

Abstract

Using data from the HIS-Graduate Panel 1997, this analysis scrutinizes competing explanations for the gender gap in attainment of first management positions. Homophily, allocative and statistical discrimination as causal mechanisms which studies with a focus on organizations emphasize, in this analysis exert no explanatory power for gender inequality. Two non-organizational factors here fully account for the gender gap. Besides women’s and men’s self-selection into different fields of study, the gender-specific consequences of family formation explain the major part of the gap. Our findings show that motherhood nearly reduces the probability by half for a woman to hold a management position ten years after graduation from university. We argue that family policy and the availability of child care services moderate the size of the mother gap. In line with this reasoning, our results show that the mother gap in early management positions is smaller in East-German states than in West-German states.

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Abb. 1

Notes

  1. Diese Familienpolitik, die mit erheblichem fiskalischen Aufwand für Frauen Anreize zum Verzicht auf Erwerbstätigkeit setzt, wird hier auf die Kurzformel goldener Käfig gebracht. Der Begriff unterstellt keinesfalls, Frauen genössen in der Elternzeit ein sorgloses Dasein. Ganz im Gegenteil wird hier betont, dass gerade diese familienpolitische Ausrichtung hochqualifizierte Frauen mit einer typischerweise überdurchschnittlichen Erwerbsorientierung in einen Rollenkonflikt verwickelt.

  2. Die berufliche Stellung Beamte im höheren Dienst wurde nicht als Managementposition gewertet, obwohl sich darunter auch Personen befinden werden, die tatsächlich Leitungsfunktionen in der Verwaltung ausüben. Damit wird dem soziologischen und öffentlichen Interesse an Managementpositionen entsprochen, das sich eben vorwiegend auf Positionen in der Privatwirtschaft richtet. Gleiches gilt für Freiberufler und Selbständige, die zwar oftmals hohe Einkommen erzielen, aber nicht in jenen bürokratischen Zusammenhängen arbeiten, auf die sich die Thesen der organisationssoziologischen Schichtungsforschung beziehen. Die Validität der abhängigen Variable in der hier operationalisierten Form wird gestützt durch die Korrelation einer positiven Ausprägung mit hohen Bruttomonatseinkommen (arith. Mittel = 4922 EUR gegenüber 3752 EUR) und hohen Wochenarbeitszeiten (46,4 Std. gegenüber 39,6 Std.).

  3. Der Dummyvariable im Studium fachnah erwerbstätig wird die Ausprägung 1 zugewiesen, wenn eine Person während des Studiums in einem Betrieb mit fachnahen Aufgaben oder fachnah selbständig oder als studentische Hilfskraft gearbeitet hat.

  4. Dabei ist zu berücksichtigen, dass teilweise erhebliche Unterschiede der Benotungsstandards zwischen verschiedenen Fächern bestehen, sodass die Notenskala von 1 bis 6 für den hiesigen Zweck unbrauchbar ist. Um die fachspezifische Noteninflation zu neutralisieren, werden alle Noten so rekodiert, dass hohe Werte für gute Leistungen stehen und anschließend in Relation zum arithmetischen Mittel des jeweiligen Studienfaches (nicht der gröberen Studienfachgruppe) z-standardisiert. Die Dummyvariable Promotion nimmt die Ausprägung 1 an, wenn bis zehn Jahre nach dem Examen auch eine Promotion abgeschlossen wurde.

  5. Wie stark haben Sie sich für die Zukunft die unten genannten Ziele gesetzt?: (1) Eine leitende Funktion übernehmen; (2) Mein Leistungsvermögen voll ausschöpfen; (3) In fachlicher Hinsicht Überdurchschnittliches leisten; (4) Anerkennung im Beruf erwerben; (5) sehr gut verdienen.

  6. Für die Operationalisierung letzterer im Sinne der Theorie interner Arbeitsmärkte bietet das HIS-Absolventenpanel eine außergewöhnlich hohe Datenqualität. Personen wurde die Ausprägung 1 dann zugewiesen, wenn Weiterbildungen absolviert wurden, (1) zu denen die Initiative vom Betrieb/von der Dienststelle ausging und (2) die Durchführung bei Mitarbeitern des eigenen Betriebes oder externem Personal im eigenen Betrieb oder Herstellern oder Lieferanten lag und (3) Kosten entweder nicht anfielen, oder mindestens teilweise vom Betrieb übernommen wurden. Personen, für die diese Aussagenverknüpfung (1 und 2 und 3) nicht zutrifft, wurde die Ausprägung 0 zugewiesen. Um einem Endogenitätsproblem zu begegnen, wurden die Informationen aus der zweiten Erhebung bezogen, sodass die Beteiligung an Weiterbildung in den meisten Fällen dem Innehaben einer Führungsposition zeitlich voraus ging.

  7. Das Einbringen der Variable Berufserfahrung informiert (als Veränderung des Koeffizienten des Interkationsterms) über den Einfluss von Mutterschaft und nicht des Geschlechts, da kinderlose Frauen und Männer sich nur geringfügig bei der Berufserfahrung unterscheiden (arith. Mittel = 112,3 Monate bzw. 114,8), wohingegen der Unterschied zwischen Müttern und Vätern groß ist (93,8 Monate bzw. 117,2).

  8. Die Schätzergebnisse hierzu werden aus Platzgründen nicht eigens berichtet, sind jedoch beim Autor auf Anfrage erhältlich.

  9. Diese Vermutung fußt nicht auf einem ökologischen Fehlschluss: männliche Absolventen mit sehr hohen familiären Ambitionen haben auch überdurchschnittlich hohe berufliche Ziele, Absolventinnen mit sehr hohen familiären Ambitionen haben hingegen unterdurchschnittliche berufliche Ambitionen (eigene Berechnungen).

  10. Schätzung mittels prvalue mit den entsprechenden Werten für Kind/er und Frau*Kind/er, alle anderen Variablen am arithmetischen Mittel (vgl. Long und Freese 2003, S. 98 ff.).

  11. Allerdings kommen diese Befunde teilweise durch den marginal signifikanten Einfluss des Interaktionsterms Frau*Ostdt. zustande. Es muss daher vermutet werden, dass der hier unterstellte Effekt von einem zweiten Effekt mit umgekehrter Kausalitätsrichtung überlagert wird: Das Innehaben einer Managementposition kann bei Frauen in Ostdeutschland einen weniger negativen Einfluss auf die Fertilität haben als bei Frauen in Westdeutschland.

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Danksagung

Die Daten für diesen Beitrag wurden auf Basis des HIS-Absolventenpanel 1997 der Hochschul Informations System GmbH aufbereitet und ausgewertet. Ich danke HIS, insbesondere Herrn Christian Kerst für die Ermöglichung des Ferndatenzugangs. Etwaige Fehler bei der Datenaufbereitung und -auswertung gehen alleine zu meinen Lasten.

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Authors and Affiliations

  1. Institut für Gesellschafts- und Politikanalyse, Goethe-Universität Frankfurt a. M., Robert Mayer-Str. 5, 60054, Frankfurt a. M., Deutschland

    Fabian Ochsenfeld

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Ochsenfeld, F. Gläserne Decke oder goldener Käfig: Scheitert der Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an familiären Pflichten?. Köln Z Soziol 64, 507–534 (2012). https://doi.org/10.1007/s11577-012-0178-1

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