Reintegrationskonflikte bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach psychischer Erkrankung. Problemfelder und Lösungsstrategien im BEM aus Sicht von Betroffenen, Kollegen und Führungskräften

Zusammenfassung

Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen nehmen zu und damit Bedarfe nach angemessenem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Am krisenhaften Veränderungsprozess der Rückkehr sind verschiedene Arbeitsplatzakteure beteiligt, die unterschiedliche Interessen sowie Vorbehalte formulieren. BEM steht daher nicht nur vor der Herausforderung, Betroffene (rasch) wieder an den Arbeitsplatz zurückzuführen, sondern zwischen einem „Vorher“ und einem „Nachher“ und zwischen verschiedenen Akteuren vermitteln zu müssen. Die Komplexität dieses Vorgangs ist unter den besonderen Bedingungen psychischer Erkrankungen, die mit Unsicherheit gegenüber Betroffenen sowie mangelnder Visibilität einhergehen, besonders hoch. Der Beitrag basiert auf Ergebnissen einer qualitativ-interviewbasierten Untersuchung unter Beschäftigten, die als Betroffene nach psychischen Erkrankungen an den Arbeitsplatz zurückgekehrt sind (N = 16), sowie Kollegen (N = 8) und Vorgesetzten (N = 8), die in der Vergangenheit Wiedereingliederungsvorgänge in Fällen psychischer Erkrankungen erfahren haben. Vorgänge betrieblicher Wiedereingliederung sind Veränderungsprozesse, für dessen Gelingen die im BEM erzielten Ergebnisse und Verfahren sozial mitgetragen werden müssen. Der Beitrag stellt Perspektiven der Arbeitsplatzakteure gegenüber und zeigt konkrete Problemfelder sowie potenzielle Strategien zu deren Überwindung zugunsten sozial akzeptierter Lösungen auf, wie die Moderation konkurrierender Ansprüche und Bedarfe verschiedener Akteure oder die Reflexion von Einzelfällen.

Praktische Relevanz Im Hinblick auf die betriebliche Organisation der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach psychischer Erkrankung fehlen bislang Konzepte, die soziale Randbedingungen, die BEM-Intentionen konterkarieren können, berücksichtigen. Um Betriebe bei der gewinnbringenden Rückführung Betroffener zu unterstützen, bedarf es nicht nur anwendungsnaher technischer und organisationaler Gestaltungshinweise zur Durchführung betrieblicher Wiedereingliederung, sondern auch eines Verständnisses von Ursachen sozialer Reintegrationskonflikte und Handlungsempfehlungen zum Umgang mit Akzeptanzbarrieren.

Abstract

An increasing prevalence of sick leave due to mental disorders requires proper occupational reintegration management (BEM). Returning to the workspace is a critical process of change, which several workplace actors are participating in, bringing in particular interests, fears and retentions. Therefore, BEM has not just to face the challenge of repatriating affected employees; more than this it is about to mediate as well between “before” and “after” as between different workplace actors. The complexity of this process increases regarding the particular characteristics of mental illnesses, which are characterized by uncertainty facing those affected, poor visibility, and often latent chronicity. This study is referring to results of a qualitative analysis of interviews among employees, that have been gone through occupational reintegration afterwards mental disorder (N = 16), and colleagues (N = 8) as well as local supervisors (N = 8), who experienced occupational reintegration afterwards mental disorders in the past. Social contentions about normality, status, and sustainability, which reshape the procedure of reintegration and are which typical regarding change processes, were identified. A successful reintegration means therefore, that results and treatments within BEM are socially accepted. This study compares perspectives of the various workplace actors and reveals specific areas of problems as well as strategies for their overcoming in favor of social accepted solutions, just as regulation of rival claims and needs or reflection on individual cases.

Practical relevance Concepts regarding the firms’ organization of the return to the workplace afterwards mental illness are missing, that bring into account social conditions which are eligible to counteract goals and intentions of BEM. Supporting firms’ proper organization of the return to the workplace requires not just practical technical and organizational guidance. More than this, a deeper understanding of causes of social conflicts regarding reintegration as well as recommendations on handling problems of acceptance is needed.